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浅析.某公司地员工激励地现状与-对策分析研究计划114992543.doc

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浅析 某公司 员工 激励 现状 对策 分析研究 计划 114992543
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北京科技大学管庄校区毕业设计(论文)浅析某公司员工激励的现状与对策研究 学 生 姓 名:王 指 导 老 师:张 专 业 名 称:工商管理 班 级 学 号:管续本14 日 期:2016年5月25日摘要 随着中国经济进一步融入了全球经济的脉搏,中国的经济取得了巨大的发展,但是随之而来的问题也越来越凸显。我们看到我国中小企业从规模、技术到营销、人力资源等构成企业核心竞争力的重要环节都不占绝对优势。北京某公司事中国众多中小企业中的一员,它也有着许多相同的问题,亟待解决。面对企业的人才外流现象如何留住人才已成为很多企业发展过程中遇到的难题之一,有效的激励制度正是解决问题的关键。坚持“以人为本”和“公平”的原则,协调劳资关系,形成“同舟共济”意识。从物质和非物质两方面引导员工充分发挥他们的创造性和积极性。公司确保员工激励制度内容制定的完善,要付诸实践。这些具体的激励制度改革措施都能够促使企业与员工相互促进、共同发展、实现共赢。关键词:激励制度 以人为本 物质激励 非物质激励ABSTRACT With China's economy further into the pulse of the global economy, China's economic development can be a huge development, but the attendant problems are becoming increasingly prominent. We see that small and medium-sized enterprises in our country from the scale, technology to marketing, human resources and other important aspects of the core competitiveness of enterprises are not accounted for the absolute advantage. A member of the Beijing Aerospace Hengfeng company. China in so many small and medium-sized enterprises, it also has many of the same problems to be solved. Faced with the phenomenon of talent outflow of enterprises how to retain talent has become one of the problems encountered in the process of development of many enterprises, effective incentive system is the key to solve the problem. Adhere to the "people-oriented" and "fair" principle, the coordination of labor relations, the formation of "pull together in times of trouble" consciousness. From two aspects of material and non-material to guide employees to give full play to their creativity and enthusiasm. Company to ensure that the staff incentive system to develop the perfect, to be put into practice. These specific incentive system reform measures are able to promote the mutual promotion and common development of enterprises and employees to achieve a win-win situation.Key words: incentive system, people-oriented material, non material motivation目 录引言…………………………………………………………………………4一、员工激励理论概述(一)激励的含义与作用…………………………………………………5(二)员工激励的方法……………………………………………………6二、某公司的概况(一)北京某公司的整体概况……………………………………8三、北京某公司员工激励现状以及存在的问题(一)激励方式单一………………………………………………………9(二)员工激励制度中存在不公平的现象………………………………9(三)员工激励制度中的考核制度不够完善……………………………10四、北京某公司员工激励问题的原因分析(一)中小企业的特性……………………………………………………10(二)领导对于员工的态度关注程度较低………………………………11五、北京某公司员工激励问题的改进建议(一)物质激励与非物质激励相结合……………………………………11(二)坚持“以人为本”的原则,建立合理的激励制度………………12(三)确保员工激励制度内容制定的完善,要付诸实践………………13六、北京某公司员工激励问题的启示(一)员工激励问题的解决在于领导的重视和制度的完善……………13(二)员工激励制度是企业人力资源管理的重要内容…………………14结论…………………………………………………………………………15参考文献……………………………………………………………………16附录…………………………………………………………………………18结束语………………………………………………………………………21引言在中国市场大舞台上,随着中国经济的持续快速发展,企业与企业之间的竞争已进入白热化状态。而各种企业能否在有限的空间内继续生存和进一步的发展壮大则取决于他们在竞争环境中是否处于相对优势的位置。在一个企业中,不论是什么高含量的技术、先进的设备、优质的原材料,都需要人员来操作管理,因此在所有的竞争优势条件中,人力资源的高质量是最为重要的。换而言之,企业的竞争最终就是企业所拥有的人力资源的竞争。 “招聘、培训、任用”是现代企业人力资源管理的三大基本职能。由于当今社会劳动力急缺、人力资源地区分布不均、招聘信息交流不畅通直接影响企业人力资源的数量和质量,这三点直接导致作为三大职能之首的人员招聘和选择在企业人力资源的作用受到极大限制。因此,在当前的社会现状下,充分调动企业现有员工的积极性、提高员工工作能力、防止人才流失就显得尤为重要,同样这也成为企业在人力资源管理工作中面临的巨大挑战。企业市场竞争不仅是人才的竞争,而且更加是企业人力资源的竞争。"海尔"集团从一个濒临破产的毫无发展前途的小企业成为世界一流的大企业,人力资源激励机制的运用和发展无疑是它成功的关键所在。张瑞敏作为海尔集团董事局主席兼首席执行官因为他对人力资源管理模式的不断创新,他所领导的海尔团队建立了一种具有中国特色、充满竞争力的公司人力资源管理制度,受到国内外的关注和赞赏。他曾提出过一个斜坡球体定律:企业在市场上所处的位置,就如同斜坡上的一个球体,它受到来自市场竞争和内部员工惰性而形成的压力,如果没有止动力,就会下滑,为使海尔在斜坡(市场)上的位置保持不下滑,就需要强化内部基础管理这一动力。张瑞敏的斜坡球体理论充分强调了企业对自己原有员工进行管理在人力资源管理的重要作用,因此建立具有企业竞争力、符合企业自身实际的员工激励体系,充分发挥员工的积极性和创造性,是实现企业成功、增加企业市场竞争力的重要保证。企业的持续发展是每一个企业奋斗的目标和发展愿望。企业要想实现这一目标就要始终坚持 “以人为本”的管理理念、物质激励与非物质激励相结合、确保员工激励制度制定的完善与实施的切实实现,通过企业员工自身潜能开发和自我价值的实现,促进企业的发展,达到员工与企业的高度和谐求同存异,使得员工与企业能够相互促进、共同发展、实现共赢。一、员工激励理论概述(一)激励的含义与作用激励是指管理者激发人的内在的行为活动,使其通过高水平的作用既能实现组织目标,又能满足个体需要的过程。激励也许不直接对组织的利益有突出效果,但它却是组织目标能够实现的最可靠保障。激励的实质就是通过影响人的需求或动机,其目的是引导人的行为。行为的起点是需求,当人的需求得不到满足,心理上就会产生一种不安和紧张情绪,这种情绪会产生一种目标行为的内在驱动力。当人有了动力之后就会做出一系列行为来接近和到达目标。如果人的行为达到了目标,就会产生心理和生理的满足。当原有的需要得到满足,又会产生新的需要,进而引发人新的行为,如此周而复始。“激励过程”可以简单地概括为:需要引发动机,动机产生行为。西方管理学家们对激励理论进行了大量的研究调查,形成了众多的激励理论,其中最主要、最突出、在今后运用最广泛的理论主要有美国心理学家马斯洛的需要层次理论和美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。将激励的原理运用于企业中就成为了员工激励。这些理论在中西方企业管理中都有着广泛的影响作用。1968年,美国心理学家、管理理论家、行为科学家,双因素理论的创始人弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg)出版了《再论如何激励员工》,这本书由双因素理论提出了职务丰富化的论点,进一步介绍了职务丰富化的原则以及实际应用。员工激励是指通过各种有效合理的手段,不同程度的满足或者限制员工的各种需要,以激发员工的需要、动机、欲望,使员工形成特定目标并在追求这一目标的过程中保持较高的情绪和积极的连续的状态,充分挖掘员工潜力,达到预计期望目标的过程。根据上述的原理,员工的需要促使员工产生了动机,行为是动机的表现和结果,激励政策是否能满足员工的需要决定了是否对员工产生了激励作用。所以说,激励来自于员工的需求,也就是运用有效的方法和手段来最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性,保证实现企业竞争力增强,是当今人力资源管理中生物主要的课题。因此员工激励问题是企业人力资源管理的核心问题之一。采用一个有效、合理的激励制度,对于一个企业来讲有着举足轻重的作用。1、 开发员工的潜在能力,调动员工的积极性,促进企业员工充分的发挥其才能和智慧。美国哈佛大学的詹姆士(W.James)教授在研究员工激励的实验中发现,有效、合理的分配制度员工仅能发挥20%-30%的能力,如果受到充分激励的话,员工的能力可以发挥出80%-90%,两种情况之间60%的差额就是有效激励的成果。如果把激励制度对员工创造性、积极的工作态度和主动提高自身素质的意愿的影响充分考虑到的话,激励对工作效率、工作质量的影响就更大了。与此同时,员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密结合,激励员工的动机即:想方设法的使员工看到自己的需要与企业目标之间的因果联系,使他们处于一种积极的精神状态,他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅可以满足个人需要,同时也可以通过完成的工作绩效实现企业的生产目标。由此可见,激励对于调动员工潜在的积极性,促使员工出色完成工作目标、不断提高工作效率都有十分重要的作用。    2、留住优秀人才  某位研究学者认为,每一个企业的成功都需要考虑:完善的管理体制、先进的技术和设备以及优秀的人才这三个方面的因素。缺少任何一方面,企业注定与成功隔岸相望。因此,每一位管理者都必须在这三个方面加强建设管理。而,挖掘企业的优秀人才、留住优秀人才又是这三方面的重中之重,毕竟如果没有人,任何的制度、设备和技术都这能是死物,不能发挥充分出他们的原有作用。采用一个有效、合理的激励制度可以留住优秀的人才。激励存在于人力资源管理的每一部分,每一部分都应该体现员工的存在价值,让员工感到下一步还有新的机遇。既让他们感觉到公司对他们的重视,也给他们能力展示的平台,因此适合的激励制度使员工对公司的归属感有极大的提升,对自己的存在感、满足感也有较大的上升,也可以留住公司原有的优秀人才资源。  3、造就良性的竞争环境,增加企业的市场竞争力  西方科学家经研究得出这样的一个结论:“在具有竞争性的环境中,组织成员就会受到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的动力。”科学、合理、有效的激励制度同样包含着有一种竞争精神,它能够创造出一种良性的竞争环境,同时形成良性的竞争机制。在充满竞争氛围的环境中,企业员工就会受到环境的压力,这种压力可以转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说:“个人与个人之间的竞争,才是激励的主要来源之一。”在这里,有效合理的激励制度就形成了员工工作的动力和积极性。在一个充满竞争的企业环境中,竞争会对员工产生较大的激励作用。一个有效、合理的激励制度可以增强竞争意识、创造公平竞争环境,激励员工奋发向上,起到鼓励先进、鞭策落后的积极作用。同时在企业内部建立一个有效、合理的激励制度,将有利于企业保持充沛的活力,促进企业向更高、更快、更远的方向发展、前进。(二) 员工激励的方法当人受到激励并且处于积极状态时,思维的灵动性以及求知欲就会显著增强。对于积极履行自己的责任、工作表现良好的员工,要给予相应程度的奖励,对履行责任欠缺的员工,也要给予责任追究。员工在这种积极的心理暗示的催动下,就会产生积极的工作态度,进而增强对工作的责任心,愿意克服重重困难主动地进行工作,长久以往,就会产生对公司有益的新方法、新工艺、新方案。弗朗西斯说过:“你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。”一个企业想要得到员工的热情以及百分百的精力投入就需要对企业员工进行有效的激励。建立一个有效的激励机制就是有效激励企业员工的最关键环节。一个行之有效的激励制度就是要对员工的某种充满积极期望的行为进行反复强化、不断增强其作用力,在这样的激励机制的积极作用下,企业才会不断发展、不断成长、不断壮大。1、物质激励——给员工足够的物质满足 物质激励顾名思义就是通过物质手段满足被激励者的物质需求,来调动员工的积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等,通过满足员工的物质要求,激发员工努力生产、工作的动机。物质是一个人生活的基本保障,一个员工在公司上班工资待遇以及福利一定是他必先关注的方面。因为稳定可观的收入是一个人维持自己和一个家庭的物质基础。物质基础决定上层建筑,想象一下一个人如果连自己的基本生活都没有保障,又怎么能踏踏实实的为公司工作呢?2、非物质激励——让员工充满动力 非物质激励是与物质激励相对应的,物质激励具有激发和维护员工工作的积极性稳定性,而非物质激励却可使其积极性维持得更加长久稳定,让员工在工作中充满动力和热情。1)、精神激励——给员工真心的关心 企业是一个以人为主体的经济实体,通过员工与员工之间进行深入、密切的沟通与交流,在特定的目标和工作中取得一致意见,同舟共济,共同完成组织目标。为了达成这个目标,企业的领导者必须从员工的角度出发,做到真正的尊重、理解和关心自己手下的员工。每一位员工作为社会人,都具有独立的思想、独立的人格,有着自己的价值判断和行为准则。激励一个员工必须考虑他的动机,只有发自他们内心的事情,他们才真正愿意去做,主动的去做好,只有发自他们内心的事情,他们才能成为事情的主人而非工作的奴隶。让员工感受到企业上级领导对他们的重视、对他们的关心,不会觉得自己是一个无关紧要、可有可无的人。2)、培训激励——为你的员工打造金饭碗  要充分发挥岗位培训的激励作用,把个人对公司的贡献以及工作年限与培训相结合,对做出突出贡献的员工,要给予奖励性员工培训,包括与本身岗位相关的专业培训或者较高层次的学历进修,对于实力规模较大的公司还可以选拔优秀人才到国外进修学习。以此来满足科技发展对人才知识更新的需求,使他们的技术和知识的更新速度走在行业的前列,以长期保持公司的人才优势,进而形成并保持公司在同行业中的整体竞争优势。3)、晋升激励——不想当将军的士兵,不是好士兵晋升激励就是企业领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务,同时赋予与新职务一致的责、权、利的员工激励过程。晋升是企业一种重要的激励措施。企业职务晋升激励制度有两大作用,其一是选拔公司优秀人才,二是激励现有员工的工作积极性创造公司竞争氛围。企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上,不仅对员工具有重大意义,而且对企业今后的发展也具有重要作用。晋升制度的建立,增大了员工自身价值的上升空间,建立了明确的晋升阶梯,为员工的职业生涯建立了康庄大道。这样,员工就可以目标明确地通过努力不断地得到晋升。就像一汪水一样,从小溪到河流再到大海,如果你让它为了目标不断地在旋转、在流动,这个水就成为了活水,就有了更大的价值。同样,通过绩效考核、能力评审以及公平合理的职位晋升,员工就可以得到激励,他们就能够通过不断地提高自己的业绩,提升自己的能力,得到企业的认可,企业自身也能够因此而得到持续不断发展的机会。二、某公司的概况(一)北京某公司的整体概况北京某科技股份有限公司成立于2008年10月。公司注册资金1000万元,资产总额3090万元,坐落在北京市房山区窦店镇。现有职工60余人,其中专业技术人员32人。公司现有菌剂生产基地占地40亩,一期投资2000万元,现有10吨发酵罐3个,30吨贮存罐1个,年产微生物菌剂一万吨。二期预投资2000万元,10吨发酵罐6个,且实现菌剂全年全自动化生产,年产微生物菌剂五万吨。第三期预投资5000万,实现菌剂年产量二十万吨,年产微生物肥料两百万吨。全部投产后,将成为国内微生物菌剂产能最大的生产企业。公司以5项发明专利和6项计算机软件著作权作为技术支持,选育出高效、多功能的微生物菌种。并通过神州系列飞船的搭载,使菌种、菌剂的稳定性、应用性更加突出。同时通过改进、优化培养基和发酵参数,实现了公司微生物菌剂的高活性。公司已开发出有效活菌数高达1200亿/g的高含量菌剂产品,并取得农业部微生物菌剂登记证,这是国内有效活菌数最高的产品登记证,处于世界领先水平。公司拥有农业部颁发的“某”微生物菌剂、生物有机肥、复合微生物肥料系列准字登记证,各类资质手续齐全。公司经营范围主要为生产微生物菌剂和肥料、生产配肥菌剂、复合微生物肥料;技术开发;技术咨询;技术转让;销售肥料、生物肥料、叶面肥、农药、农用机械;委托加工生物肥料;货物进出口;代理进出口;技术进出口;种植农作物。自公司成立以来,与十余家微生物肥料生产厂家结成合作关系,每年为二十余家微生物肥料生产厂家提供各种微生物菌剂制品。公司分别于2014年、2015年获批,成为国家高新技术和中关村高新技术企业;2015年荣获德勤——中关村20强企业、德勤——中国高科技高成长50强企业称号,在第四届中国创新创业大赛中,获得优秀企业称号。按照相关标准规定,企业经营状况稳中有升,产值利润连年递增,已成为微生物肥料行业的领军品牌。在企业发展进程中,公司始终致力于技术的培养和专业提升。公司下设产品研发中心,不仅有良好的硬件设备条件,还有一批优秀的科研人员致力于产品的研发工作,保证了公司产品的高科技含量以及产品更新换代的速率,以满足市场对公司产品提出的不同需求。2016年,某正在积极准备新三板上市相关事宜。三、北京某公司员工激励现状以及存在的问题北京某公司是我大学全日制专科毕业以来一直工作的地方,已经有三年的时间了。三年的时间,不算很短也不算很长,但看着办公室里的同事因为各种各样的原因来来又走走,也不禁感慨真是“铁打的营盘,流水的兵”,而我在这个不算很小的地方,也差不多算是元老级员工了吧。现在我将简要阐述我公司目前的员工激励制度。 (一)激励方式单一公司目前是以物质激励为主的,主要有工人的按件记工、定期的伙食改善、节日期间的补助以及礼品等。而非物质方面的激励则没有明确的相关规定。目前,公司这样的以物质激励为主的激励制度忽视了非物质激励对员工的激励作用,在一定程度上压制了员工的积极性。这种激励制度的执行力度、深度与员工的付出、对福利的要求都有所差距,会引起员工的不满情绪;同时在一定程度上又忽视了公司领导者与员工的沟通等等。有时候,这种状态的长期保持,不仅起不到激励员工的积极作用,反而会给员工造成消极的反激励。(二)员工激励制度中存在不公平的现象企业中由于经营者并不直接和底层工作人员相接触,而一般相关员工激励制度的制定又主要来源于他们的主观臆断,这就容易造成了一定程度上的闭门造车的现象。他们听不到、看不到普通原员工的需求和想法,只按照自己的想法来制定激励制度,使得激励制度不公平现象的存在较为普遍。一方面是分配不公平,员工工作量的多少工作效果完成的好坏和个人所获得的报酬不成比例或者所获得的业绩与地位和荣誉相背离的。有时奖励范围过大过宽,大面积的实行“平均主义”政策,使某些激励手段失去了应有的激励作用。美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上,发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,不仅要和当前周围的人比较,而且要和原来自己的所得相对照,他们更加注重报酬的相对值。通过比较,判断自己是否受到了公平合理的对待,比较结果好与坏都会影响自己的情绪和工作态度。为了做到公平的激励每一位员工,必须对所有员工同等对待,按照统一标准进行奖励与惩罚,不偏不倚,否则将会对员工产生负面效应。此外,必须坚决反对平均主义,平均分配奖励相当于无激励。另一方面是激励制度的执行程序不公平,企业中领导者的“官本位”思想严重,企业内的裙带关系复杂,在公司奖励员工决策过程中与领导有关联的员工,可能更容易受到各种荣誉光环。同时在激励制度的奖励过程中,领导的决策过程没有透明化,使得员工激励制度丧失了应有的激励作用。工作认真、负责,业绩突出,却无职权不曾得到过荣誉的员工对公司的领导产生强烈的不满情绪,挫伤了员工的工作积极性。(三)员工激励制度中的考核制度不够完善想要合理有效的员工激励制度得到深度的、准确的贯彻和执行,相对应的就是需要建立一系列科学、合理的评定标准、评定程序,组成一套完善的考核制度。而我公司现在恰恰缺少的就是一套完善的员工考核制度。企业在员工激励制度订立考核标准时,不但没有针对不同员工的不同需求层次,制定相应的标准,而且对员工工作效果的要求过高,考评标准不够科学合理。这些都导致许多员工在工作中会产生不满情绪,消极的工作态度大大降低他们的工作积极性。四、北京某公司员工激励问题的原因分析(一)中小企业的特性在当今经济社会中,中小企业已经成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济实体。它们在满足人们的多样化需求、培养实力经济力量、进行技术创新、提供就业机会等方面都发挥着举足轻重的作用。但随着市场经济的深入发展,中小企业不适应市场经济发展的消极因素也日益凸显,其中最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工眼球并使员工自始至终忠诚于企业的激励制度。现代中小企业激励制度的不健全和不完善,激励手段单一,已经成为制约企业持续健康发展的重要瓶颈,并且在企业发展过程中缺乏相应的激励制度或者激励制度相关内容制定不当,导致部分企业的经济发展停滞不前。一般主要原因有以下三个方面:首先是企业片面追求公司经济效益的快速增长而忽视了对企业员工的工作管理、技艺培养以及心理辅导;其次是企业文化是一个企业的灵魂,但是中小企业却对企业文化的建设极度缺乏关注和必要的重视;最后是中小企业普遍发展目标比较短浅,缺乏长远发展的远景规划。这些问题无疑都是北京某公司的致命弱点,同时也是这些问题导致了公司的员工激励制度的一系列缺陷。(二) 领导对于员工激励制度的关注程度较低企业领导者的观念与思想与市场经济的变化以及企业的变革发展的要求相差甚远,他们仍旧用传统的习惯性思维,没有利用现代的管理制度理念来提升自己的内在修养。公司的领导管理层还没有认识到人力资源工作的重要性,有些管理人员认为只要有经济实力有需要就可以立即从人才市场招聘到大量的符合公司要求员工。还有一些管理人员延续传统国家企业人事分配制度,习惯摆出一副“权威者”和“施舍者”的态度,从不与下面具体工作的员工交流,进行强制分配工作。还有些企业管理者或者负责招聘工作的负责人只看眼前,缺乏长远的发展眼光,没有意识到保留、激励公司现有员工,提高现有员工工作积极性对公司发展的重要性。这些思想的长期存在导致公司领导对于当前社会人力资源现状的盲目乐观,对于员工激励制度建设的关注程度较低。领导对于员工激励制度的关注程度较低直接导致了某公司员工激励制度的落后和各种的缺陷的存在。五、北京某公司员工激励问题的改进建议没有一个企业的激励机制是一成不变的,它的内容必须在发展的基础上再发展,在体制上变革再变革。面对不断发展的社会,某公司的员工激励机制的变革是一个必然的过程。针对上述指出的员工激励制度的相关问题,我提出了相对应的解决措施,希望可以对某公司的员工激励制度的改善有所帮助。(一)非物质激励与物质激励相结合物质激励与物质激励相对应,是按照激励的内容划分的两种激励方式。是分别采用物质鼓励和非物质两种方法来鼓励调动人们的工作积极性。物质方面和非物质方面的需求,促使人们产生某种动机,是导致某种行为产生的主要源泉。非物质激励的发挥需要借助一定的物质载体。而物质激励则必须包含一定的思想内容才具有灵魂。因此,只有非物质激励手段和物质激励的手段相结合,才能收到事半功倍之效。非物质激励和物质激励在员工激励制度中的紧密联系,互为补充、相辅相成,才能使员工工作积极性得到充分的展现和发挥。 某公司在建立和完善公司激励机制时应坚持物质激励和非物质激励两种方式相结合,以物质激励为基础,以精神激励为主体,实现物质激励与非物质激励的相互融合。二者既缺一不可,又不能互相代替。不能抛开物质需要去空谈解决人们的思想问题,这是搭建空中楼阁;而单靠物质奖励调动起来的员工积极性也是不稳定的。非物质激励是一种高层次的激励方式,能起到平衡员工需求的作用,可以进一步控制和调节人们对物质的追求。在一般情况下,对大多数人来说,如果公司仅靠非物质激励的方式,却不能满足他们最基本的物质需要,这样是无法调动其持久旺盛的积极性的。这时,物质生活的改善以及物质激励的施行就显得尤为重要了。但是,当一个人的思想道德处于一个较高水平时,他在精神激励的刺激下,可以为了某种其他需求,适当的放弃某些物质利益的追求或将物质奖励让与他人。人们参加社会活动的时间、地点、内容是千差万别的,个人的思想道德水平也是变化多样的,企业务必要根据这种运动变化的复杂情况,做好物质激励与非物质激励的结合,并各有侧重,切忌“单一作战”。比如,“本田”公司就非常注意发挥每个人的积极性,他们设立了物质奖和精神奖,鼓励职员对车辆的设计和制造提出改进意见,从而使职员增强对公司的责任感。(二) 坚持“以人为本”的原则,建立合理的激励制度当前的时代中,众多企业和企业家打着“以人为本”的旗号进行企业文化建设,但是究竟何谓“以人为本”, “以人为本”的真正核心却不是每个企业都能给予明确的阐释和界定的。在企业管理中,“本”,既可以解释为“根本”,同样也可以理解为“资本(人力资本)”。企业是将人仅仅作为操作生产设备、获取利润的劳动者呢,还是将管理方式坚持“以人为本”的原则,关注每一位员工个体乃至整个职工团体的根本需要呢?“人本”管理就是把人作为企业管理的主要对象及企业中最重要的一项资源,通过各种的激励方式,全面调动和发挥员工的积极性和创造性,引导员工去实现企业预定的目标。第一点:将先进的人力资源管理理念引入某公司的人力资源管理制度,要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚,深刻的认识到人力资源是企业最重要的一种资源,在企业中树立“人高于一切”的价值观。员工是企业最为重要的资产,他们值得企业信赖,应当受到应有的尊重,可以参与企业相关的决策。他们希望受到鼓励、不断成长,同时他们希望可以发掘出自己最大的潜力来达到“自我实现”。第二点:要给公司员工个人发展的空间。对希望得到自我实现的员工的管理开发方法,如果依然采取严格的条件约束,不给他任何自由驰骋的空间,那么他们就会产生不满的情绪、心情就会低落。聪明的企业管理者应通过适当的分权给予员工一定的想象的空间和领域。其目的在于唤起每一位员工的集体意识,这样才能更加有效地实现企业的目标。如果员工感到自己在企业中的价值得到实现内心得到满足,那么不但会情绪高涨,在自己参与的决策下创造性地工作,而且也会学会如何有效协调员工关系,从而导致员工之间的关系更加密切,气氛和谐。第三点:通过自我实现,培养员工的奉献精神。在实施人本管理和员工具有高度奉献精神的企业中,都十分重视开展有助于员工“自我实现”的活动。在一个对员工的灵活性、创造性、个人专业技术水平和工作积极性要求比过去任何时候都要高的时代,具有奉献精神的员工是企业最好的竞争资源。(三)确保员工激励制度内容制定的完善,要付诸实践众多的研究表明,有效合理完善的员工激励机制是中小企业人力资源管理部门管理好和服务好员工的一把利箭,它不仅可以统一员工的思想、观念、行为,使广大员工形成有利于企业的积极行为,激励员工奋发向上,而且对于形成良好的企业文化以及增强企业的凝聚力都具有重要意义,可以为本企业的发展提供更强大的力量。但是如果只有完善的员工激励机制,却把它放在那里当做一个好看的花瓶,没有人去贯彻执行,那完全是一种对优良资源的浪费。因此真正的想要某公司的人力资源管理情况有一个较大程度的明显改善,不仅需要制定一个有效、合理、完善的员工激励制度,更需要相关人力资源部门付诸实践并长久以往的实行下去。六、北京某公司员工激励问题的启示(一) 员工激励问题的解决在于领导的重视和制度的完善宝洁的CEO曾指出:“如果把我们的资金、厂房及品牌留下,把我们的人带走,我们的公司就会垮掉;如果把我们的资金、厂房及品牌拿走,而把我们的人留下,我们10年内将重建一切”。建立一个科学合理的激励机制不仅是传统观念的良好转变,而且是企业推行有效激励措施的重要保障,但是任何一项制度的实施都离不开公司领导的关注和员工的支持。一套科学有效的激励机制不是孤立存在的,只有通过各个方面的共同努力,才能达到预期效果。一个科学合理的激励机制,应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥出它应有的作用。激励制度的实施是一项非常复杂和政策性强的工作,它涉及到企业的方方面面,特别是涉及到员工的切身利益。因此,员工激励问题解决的关键在于领导的重视和制度的完善。(二) 员工激励制度是企业人力资源管理的重要内容 从短期意义上而言,构建并实施完善的激励机制,可以从一个方面进一步完善某公司的管理机制,促进企业管理的现代化和科学化,提高企业管理的效能。通过激励机制,可以最大限度地激发全体职工的积极性,使企业充满勃勃生机,成为一个团结奋进积极向上的集体。就长远意义而言,通过建立完善的员工激励机制,可以促进员工的主体意识、民主意识等现代观念的逐渐形成,促使职工自我管理、自我规范、自我激励、自我发展的能力得到锻炼,进而使职工的主动性、独立性、创造性等优秀品格得到发展,而这一切正是现代社会的人才素质的最基本内容,对职工未来发展有深远意义。结论建立科学合理的员工激励制度,是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要,是迎接全世界挑战的必然要求,常常听见有企业家感慨,我们现在最缺的不是人才,而是发现人才和使用人才的机制。在企业改制过程中,涉及到方方面面的改革,但人事制度的改革是建立现代企业制度的重中之重。作为企业的领导干部、企业的管理者,应该充分认识到人力资源是企业的第一大资源,应该为了建立现代化的用人机制而不断努力探索,使我们的人力资源管理尽早与西方发达企业的人事制度接轨,促使我国中小企业在国际激烈的竞争中也可以立于不败之地。无数经典的案例表明:人力资源作为一种战略性资源,已成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多方式方法中,激励制度的建设又是重要内容之一。激励制度能否成功、有效的运用,直接关系到人力资源运用的效率。适当的运用激励机制并据此进一步改善管理方法,坚持“以人为本”的原则,建立合理的激励制度协调企业与员工的劳资关系,缓和劳资矛盾,形成“同舟共济”的企业文化意识,齐心协力应付企业当前面临的问题,而不是大难临头各自飞。从物质和非物质两方面引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性,提高工作效率和工作效益,推进企业的可持续发展。公司确保员工激励制度内容制定的完善,要付诸实践。这些具体的激励制度改革措施都对公司今后的发展有着极其重要的作用,企业与员工能够相互促进、共同发展、实现共赢。参考文献[1] 纪娇云,管理学—理论与案例,中国电力出版社,2013.01[2] 杨春清,利益相关者集体选择视角的企业增加价值分配理论与实证研究,合肥工业大学,2013.07[3] 田耘, 《管理学》,中国商务出版社2010.10[4] 李林燕,《中小企业管理与科技》,2010年6月下旬刊供稿[5] 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desireis a kind of mental state, through the role of the mentalstate can inspire people to dig their own potential, fight, fight for the realization of self-worth. Incentive mechanism as one of the important content of enterprise human resources management has an irreplaceable role. In the enterprise staff work enthusiasm, motivation and ability to work effectively and use is one of the important factors of enterprise sustainable development, enterprise managers through scientific and effective means and ways of reasonable use of limited resources, to understand employees at the level of the rationalization of demand and, in turn, meet the demand of employees of rationalization, to motivate, inspire and guide the enterprise staff's work enthusiasm, goal setting and enhanced to enterprise's loyalty,to achieve the strategic goals of the enterprise management process. Motivation mainly includes the trigger a desire, guide the target, etc. The meaning of employee incentive mechanism Employee motivation is to use some kind of external cause, use all kinds of effective measures to meet the diverse needs of employees or restrict, and through certain rules and regulations to regulate and constraint, penalties, employees, motivate employees, to constraint employee morale and employee motivation, arouse the enthusiasm of work, desire, etc., make the person has an inner motivated employees can form a certain goal, and keep a high mood and actively state to the desired goal of psychological process. This process relies on a system we defined as incentive mechanism can also be called incentive system. Incentive system concrete application in the process of the employee's incentive, in the process of the interaction, constraints, and incentive results closely linked to a kind of comprehensive function. In terms of enterprise employees incentive mechanism its essence lies in through scientific,perfect system construction, promote employees in the direction of the organization to make persistent efforts.激励的意义作为一个社会人从事所有的行为都是由某种动机引起的,欲望、动机、欲望是一种精神状态,通过精神状态的角色可以激发人们挖掘自己的潜力,战斗,争取自我价值的实现。激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一,具有不可替代的作用,在企业员工的工作热情,有效工作和使用动机和能力是企业可持续发展的重要因素之一,企业管理者通过科学、有效的手段和方法,合理利用有限的资源,了解员工的需求和合理化,反过来,合理化的满足员工的需求,激励,激励和引导企业员工的工作热情,目标设定和增强对企业的忠诚, 为了实现企业的战略目标管理过程。激励主要包括引发欲望,引导目标等.员工激励机制的意义员工动机是使用某种形式的外部原因,使用各种有效措施来满足员工的各种需求或限制,并通过一定的规章制度来规范和约束,处罚,员工,激励员工,约束员工士气和员工动机,激发工作热情,欲望,等等,使人有一种内在动机的员工可以形成一个特定的目标,并保持较高的情绪和心理过程的积极状态所需的目标。这一过程依赖于系统定义为激励机制也可以称为奖励制度激励机制。具体应用过程中员工的激励,在互动的过程中,约束和激励结果密切相关的企业员工激励机制方面的综合功能。其实质在于通过科学, 完善制度建设,促进员工在组织的方向做出不懈努力。附录2And scholars mainly from the core staff loss such as Bevan losses to the enterprise, the reasons of the loss of core staff, and retain the core staff and the enterprise strategy and so on were studied. They put forward the core employee retention strategy mainly includes: provide training and development opportunities for the core staff improve the manager's management style, flexibility, let the core employeesin company profits, etc. Cloth lanham that retain the core staff strategy focused on four key points: first, as people are willing to work for the company. Second, we should choose good talent. Third, let employees have a good start. Fourth, use methods such as guidance and rewards to keep staff loyalty. He also provides many excels in human resources management of the company's actual case studies, such as HP, Cisco and star bucks, lists many of these companies specific incentives, for many managers in keeping enterprise core talents provides certain help and reference. Beverly kay and Sharon Jordan stressed that retain the core staff refers to not only stop the outflow, at the same time to make them more "into" and "work". He pointed out that in addition to a reasonable remuneration, in reality the core employees also expect a challenging and meaningful work, learning and development opportunities, friendly colleagues, hope to get recognition and respect, still hope to have a good manager can affect these aspects. In addition, he also for managers and human resource workers put forward the strategy of the 26 effective to retain core employees. Knowledge management expert Dr Han tan's core staff incentive factors is proposed. Motivate the core staff, he thought, the first four factors are: personal growth 43%, 13% work independent, business achievement of 5%, 7% money wealth. So on the core staffincentive, not with money is given priority to, and should be given priority to with development and growth. Axe, a world famous management consulting co., LTD cooperate with Australian institute of management research after three years of research, for Australia, the United States, Japan's industries, 858 employees (including 160 knowledge workers) listed after analyzing the knowledge staff incentive factors.致谢大学生活一晃而过,回首走过的岁月,心中倍感充实,当我写完这篇毕业论文的时候,有一种如释重负的感觉,感慨良多。   首先诚挚的感谢我的论文指导老师张老师。“经师易得,人师难求”。他严肃的科学态度,严谨的治学精神,精益求精的工作作风,深深地感染和激励着我。张老师不仅在学业上给我以精心指导,在忙碌的教学工作中挤出时间来审查、修改我的论文,同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀,在此谨向张老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。还有教过我的所有老师们,你们严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样;他们循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。   感谢三年中陪伴在我身边的同学、朋友,感谢他们为我提出的有益的建议和意见,有了他们的支持、鼓励和帮助,我才能充实的度过了三年的学习生活。没有他们的帮助和支持是没有办法完成我的本科论文的,同窗之间的友谊永远长存。 第23页/共24页
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