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06091薪酬管理解决方法最新预习复习资料.doc

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06091 薪酬 管理 解决方法 最新 预习 复习资料
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''06091 薪酬管理 最新复习资料1、 单选题1、 根据(薪酬量)可将薪酬分为(计时、计件和绩效薪酬);根据(是否采取直接的货币形式),可将薪酬分为(货币薪酬和非货币性薪酬。根据(薪酬发生的机制★填空),可将薪酬分为(外在薪酬和内在薪酬)。2、 基本薪酬主要有以下特点(例行性、稳定性和基准性)。3、 (亚当·斯密)等人提出了早期的(工资决定理论)。(威廉·配弟)等提出(最低工资)的观点。(约翰·斯图来特·穆勒)提出了(工资基金)理论。(约翰·贝茨·克拉克)提出了(边际生产理论),该理论被认为是(现代工资理论的基础),是(现代企业薪酬调查的基础理论之一)。(马歇尔)提出了(供求均衡工资理论)。(马丁·魏茨曼)提出(分享经济理论)。4、 集体交涉工资理论也称为(集体谈判理论)。5、 早期工资差别理论。(亚当·斯密)是工资差别理论的创始人之一。新古典经济学的工资差别理论,主要由(斯蒂格利茨)提出。(人力资本理论)创始人包括(西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔)等。6、 薪酬的科学管理理论从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以(泰勒)为代表的(企业工时学)的薪酬理论。企业工时学的薪酬管理理念来自(“经济人”)假设。7、 (赫茨伯格)的(双因素理论)。(期望理论)由(V·弗鲁姆)提出。(强化理论)由(B.F.斯金纳)提出。8、 权利理论被运用到薪酬管理中,它的一个(核心观点)是:没有唯一的和最好的薪酬管理,只有一种(最适合)的方式。9、 薪酬系统主要分为三个层面,分别是(薪酬战略层面、薪酬实施层面、薪酬制度层面)。10、 (巴比奇)提出了(利润分享计划)。(弗雷德里克·泰罗)提出了(差别计件工资制)。(约瑟夫·斯坎伦)提出(薪酬计划)。(怀廷·威廉斯)最先提出(工资权益理论)。11、 企业的薪酬系统一般要达到兼具(有效性、公平性与合法性)三大目标。有效性——就是薪酬体系在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。公平性——即员工对企业薪酬体系以及管理过程的公平性、公正性的认同。合法性——指企业薪酬体系要符合国家的相关法律规定。12、 最低工资标准的确定程序有:1、最低工资标准的确定实际三方民主协商原则,即在国务院劳动行政主管部门指导下,由省级人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究确定。2、省、自治区、直辖市劳动行政部门将本地区最低工资标准及适用范围报省、自治区、直辖市人民政府批准,并在批准后7天内在当地政府公报上和至少一种全地区报纸上发布。13、 职位评价主要注重三项内容:(工作职责、需要什么样的能力、工作环境)。14、 宏观经济政策主要指(货币政策、财政政策和收入政策)。15、 根据行业的发展特征和竞争特征等指标,可将一个行业划分为(引入期、成长期、成熟期和衰退期)等四个基本的寿命周期。(引入期)——产品的市场前景尚不明确,薪酬制度多采用职务等级薪酬制度或技术等级薪酬制度。(成长期)——企业的经营规模迅速扩大,开始采用分散化和混合性的薪酬制度。(成熟期)——企业的产品和市场都已基本固定,倾向于保留原有的薪酬制度,有可能提高,并开始采取利润分享的激励机制。(衰退期)——企业开始收缩其产品和市场领域,不再追加投资,薪酬结构稳定,福利增多,员工持股等激励方式开始采用。16、 企业(发展战略)通常包括(成长战略、稳定战略、收缩战略)三种。而(竞争战略)又称业务战略,是企业的(二级战略),可以分为(创新战略、成本领先战略和差异化战略)。17、 (基本工资)是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬,其数额相对固定。(绩效薪酬)是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标而给予奖励的薪酬制度,其实质就是将薪酬与绩效紧密结合,可以看作是对基本工资的调整。(间接薪酬)或称之为福利薪酬,是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障,其费用部分或全部由企业承担。(非货币性外在薪酬)包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等。(内在薪酬)相对来说于外在薪酬而言,实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入,即对工作的责任感、成就感、胜任感富有价值的贡献和影响力等。18、 目前从世界范围来看,使用最多的是(基于职位)的薪酬体系。19、 人的职业工作能力的发展可划分为四个阶段:(成长期、成熟期、鼎盛期和衰退期)。在(成长期),员工的职业能力较低;进入(成熟期)后,员工具备了从事本专业工作的能力;到了(鼎盛期),员工已具有较强的职业工作能力;进入(衰退期)后,员工仍然具有较强的职业工作能力,但其能力正逐渐降低。20、 (胜任力)就是完成工作、达到绩效所需具备的(知识、能力和行为特征)。胜任力可分为(门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力)。(门槛类胜任力)指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。(区辨类胜任力)是指最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任力素质,如主动性、创造性、影响力等。(转化类胜任力)是指管理人员和员工普遍都缺乏的那些胜任力素质,如开发他人。21、 基于胜任力的薪酬体系是对(传统薪酬体系)的一次革命。22、 官僚结构的主要特征是(标准化和等级森严),它强调(制度化、经理决策和信息自上而下的传播)。23、 根据工作特征可以将组织文化分为四种类型:1、(职能型文化),这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以(职务工资制)为主。2、(流程型文化),一般以(职能工资制)为主。3、(时间型文化),一般以(绩效工资制)为主。4、(网络型文化)主要强调(利益共享、风险共担)。24、 (岗位)是系统根据工作需要划定的具有一个人满负荷工作量的工作单元,是职务和职责的统一体。它有三个基本属性:(工作性,专业性,层次性★多选)。25、 (薪酬结构)是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。26、 访谈法又称(面谈法),是一种应用(最为广泛)的工作分析方法。27、 (问卷调查法)是工作分析中最常的一种方法。就是采用问卷来获取工作分析中的信息,实现工作分析的目的。28、 (观察法)是指在工作现场观察员工的实际工作,用文字或者图表对结果进行记录,搜集工作信息的一种方法。29、 (工作日志法)又称写实工作法,就是让员工以工作日志的方式记录每天的工作活动,作为工作分析的资料。30、 (工作体验法)是指工作分析人员亲身参与体验所分析的工作,熟悉掌握第一手资料的一种方法。31、 一般来讲,可以把员工的职业定位分为五种模式:(技术能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型)。32、 薪酬定位有三种基本形式:(领先型、追随型、滞后型)。(领先型)是指企业的薪酬水平(高于)市场平均水平,(追随型)是指企业的薪酬水平与市场平均水平基本(相当),(滞后型)是指企业的薪酬水平(落后于)市场平均水平。33、 岗位(排序法)是(最简单、最快捷、最容易被员工理解和解释的)方法,它的(费用最低)。34、 评分法也从(工作分析)开始。35、 技能工资制是按照员工的知识和技能确定工资的一种薪酬制度,与岗位工资制所不同的是,它是按照员工所具有的(知识水平和技能程度)来确定薪酬等级。36、 (19世纪末20世纪初),研究工资集体谈判的理论才多起来,以(英国的皮古)和(美国的克拉克)为代表。37、 企业中一般有三种形式的团队:(平行团队、流程团队和项目团队)。38、 国际上大公司普遍实行对(中高层管理人员)(发放股权)的激励计划。39、 (业绩股票)是指在年初确定一个较为合理的业绩目标,如果激励对象年末时达到预定的目标,则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。40、 (管理层收购)是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份,成为公司股东,与其他股东风险共担、利益共享,从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构,实现持股经营。41、 (纯佣金制)的优点是(1、激励作用非常明显。2、薪酬管理的成本很低。)42、 以(员工特征)为基础的绩效考核方法,是指以员工的决策能力、对组织的忠诚度、人际沟通技巧和工作的主动性等个人特征为主要依据的绩效考核方法。43、 以(员工行为)为基础的绩效考核方法,是指依据员工的行为方式建立的绩效考核方法。44、 以(结果)为基础的考核方法,是指将员工的工作结果与预先设定的最低工作成绩标准进行比较来作为考核依据的方法。45、 (等级鉴定法)是一种(历史最悠久)的也是(应用最广泛)的(员工绩效考核方法)。46、 (行为锚定评分法)是(量表评分法与关键事件法)的结合运用。47、 (奖金来源)是指提取奖金的经费渠道。我国企业奖金来源主要有四个渠道:(1、从奖励基金中提取。2、从节约的奖金中提取。3、从企业基金中提取。4、国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金,由授奖机关拨给经费。)48、 (集体福利)是企业举办或者通过社会服务机构举办的,供员工集体享用的福利性设施或服务。49、 (1935年)(美国)最先建立了社会保障制度,颁布了(第一部)《社会保障法》。(社会保险)是社会保障制度的核心。在各险种中,(工作保险)的(强制性)特征最为明显。50、 (养老保险)是我国目前覆盖面最宽、社会化程度最高的社会保险形式。目前我国的养老保险制度大体分为以下三种:(普遍保障模式、收入关联模式和强制储蓄模式)。51、 (普遍养老保障计划)也叫全民平均津贴,以(英国、北欧国家以及一些英联邦)国家为代表。52、 (收入关联养老金计划)也叫社会保险计划,以(德国、法国和美国)为代表。53、 (强制储蓄养老金计划)以(新加坡的中央公积金制)和(智利的市场经营的个人账户制)为代表。54、 (失业保险基金)由单位和职工共同缴纳。单位按照本单位工资总额的(2%)缴纳,职工按照本人工资的(1%)缴纳。领取失业保险金的期限(最长为24个月),(最短为12个月)。55、 在现代工伤保险制度中,普遍实行(“补偿不究过失原则”)和(“无责任补偿原则”)。56、 (员工援助计划)是针对员工酗酒、赌博、吸毒、家庭暴力或其他疾病造成的心理压抑等问题提供咨询和帮助的服务计划。57、 (员工咨询计划)是企业从一个组织中为其员工购买的一揽子咨询服务,可由员工匿名使用。58、 (家庭援助计划)是企业向员工提供的照顾家庭成员的福利,主要是照顾老人和儿童。59、 (家庭生活安排计划)是企业按排专门部门帮助员工料理生活中的各种琐事、杂物,类似于后勤服务。60、 企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境及员工个人素质等有关。管理者在制定薪酬政策时,必须考虑处理好“三个公平”即(外部公平、内部公平和个人公平)的问题。61、 (人工成本)是指企业在一定时期内在生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方面的全部费用。62、 基于工作的薪酬制度具体形式有(岗位薪酬制)和(职务薪酬制)。63、 基于能力的薪酬制度具体包括(1、技能薪酬制。2、职能薪酬制。3、能力资格制。)64、 (技能薪酬制)是按照员工所达到的技术等级来确定薪酬等级,并按照确定的薪酬等级标准来支付薪酬的一种基本薪酬制度。65、 (能力资格制)是一种以员工自身的条件,包括技术资格、智力、资历等因素反映员工劳动质量差别的薪酬等级制度。2、 多选题1、 外在薪酬可划分为(货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬)。2、 内在薪酬包括(1、参与决策的权利。2、能够发挥潜力的工作机会。3、自主且自由安排自己的工作时间。4、较多的职权。5、较有兴趣的工作。6、个人发展的机会。7、多元化的活动)等。3、 我们可以将薪酬化分为三大部分(基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬)。4、 马斯洛的需求层次理论具体为(生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求)。5、 最低工资的内涵是指:1、获得最低工资的前提是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动。2、最低工资标准由政府通过立法直接确定。3、只要劳动者提供了法定工作时间的正常劳动,用人单位支付的劳动报酬就不得低于政府规定的最低工资标准。4、下列各项费用和收入不得作为最低工资组成部分:A、加班加点工资。B、中班、夜班、高温、低温、有毒有害等特殊条件下的津贴。C、国家法律、法规、政策规定的劳动保险、福利待遇等。6、 特殊情况下工资支付的种类有:1、履行因家和社会义务期间的工资。2、加班加点工资。3、休假期间工资。4、非员工个人原则造成的停工、停产期间支付的工资。5、学习和培训期间的工资。7、 全面薪酬管理体系的理论基础应该由(人性的Y理论、需求层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论)等基本理论构成。8、 职位薪酬体系的主要缺点有(1、等级结构森严。2、不利于员工职业发展。3、制约员工知识、技能提高。)9、 工作分析的方法依据(基本方式)划分有(访谈法、观察法和问卷调查法)等;依据(功用)划分有(基本方法和非基本方法);依照(分析内容和确定程度)划分,有(结构性分析和非结构性分析方法)。10、 企业希望通过薪酬调查实现以下几个方面的目的:(1、调整薪酬水平。2、构建或调整薪酬结构。3、估计竞争对手的劳动力成本。4、了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。)11、 薪酬定位的目标主要体现在:(1、确定合理的薪酬水平。2、吸引、保留和激励员工。3、控制劳动力成本。4、塑造组织形象。)12、 薪酬结构设计的基本原则:(1、公平性原则。2、激励性原则。3、竞争性原则。4、合法性原则。)13、 工作强度和压力因素包括:(1、工作负荷程度。2、工作复杂度。3、工作复合度,是指岗位所涵盖的业务范围以及对其业务须域的影响力。4、工作压力,是指工作任务和责任对任职者身心健康的负面影响程度。)14、 绩效考核方法按考核的特点可分为(综合型、品质基础型、行为基础型和效果基础型)。按考核方法的性质上可分为(客观考核法和主观考核法)。按考核标准的类别可分为(特征导向评价方法、行为导向评价方法、结果导向评价方法)。15、 绩效考核(排序法)主要包括以下几种具体方法:(1、直接排序法。2、交错排序法。3、成对比较法。4、代表人物比较法。5、强制正态分布法。)16、 按照传统的员工福利管理模式,(补偿性、均等性和集体性)是员工福利的三个主要特点。17、 社会保障体系包括(社会救济、社会保险、社会福利、社会优抚)等社会保障系统。18、 员工福利管理应遵循的原则:(1、平等性。2、激励性。3、经济性。4、透明性。5、先进性。6、动态性。)19、 目前比较流行的企业福利项目管理方式有:(1、“一揽子”薪酬福利计划。2、“自助餐式”的福利管理计划。3、“低成本,高收益”的福利项目。4、企业和员工“双受惠”的福利项目。)20、 薪酬诊断的内容:(1、薪酬体系是否符合经营战略。2、薪酬模式是否适合企业类型。3、薪酬模式是否依据内外部平衡而设计。4、标准是否明确而规范化。)21、 薪酬制度设计的基本原则细化为(1、公平原则。2、竞争原则。3、激励原则。4、经济原则。5、战略原则。)3、 填空题1、绩效薪酬主要有(业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬)。4、 名词解释1、 货币薪酬——也称核心薪酬,是指企业以货币形式支付的报酬,如基本工资、奖金、补贴等。2、 基本薪酬——主要是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历,而向员工支付的稳定性报酬。一般采用★单选(职位薪酬制和技能薪酬制)。3、 间接薪酬——主要指员工的福利与服务,是员工薪酬体系不可缺少的部分,是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。4、 宽带薪酬——宽带薪酬管理模式是在管理等级和薪酬等级相互交错的基础上,减少薪酬等级,拉大薪酬差距、薪酬能上能下的一种薪酬管理模式。5、 最低工资——是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在企业应支付的最低劳动报酬。6、 薪酬公平——薪酬公平不仅要求同工同酬,还要求薪酬设计体现出不同资历、不同能力、不同绩效员工的差别。7、 职位评价——是指组织基于职位分析的结果,系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程,它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的。8、 工作分析——又称职务分析,是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程,它的结果是产生岗位工作描述和任职说明书,为整个人力资源管理提供有价值的基础信息。9、 薪酬调查——是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。10、 关键事件法——是分析人员、管理人员、任职者,将工作过程中的关键事件详细地加以记录,在大量搜集信息后,对职位的特征和要求进行分析研究的方法。11、 岗位价值评估——又称职位评估或岗位测评,是一组评价人员在岗位分析基础上,根据岗位价值模型的评价标准,对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价,以确定岗位相对价值的过程。12、 薪酬定位——是指在薪酬体系设计过程中,确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程,它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。13、 岗位排序法——也称序列法,是一种传统的方法。是根据各种岗位的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低地进行排列的一种方法。14、 岗位分类法——(20世纪20年代)起源于美国,也称(分级法或等级描述法),它是事先建立岗位等级标准,并给出明确定义,然后将各种岗位与这一设定标准进行比较,将岗位确定到各种等级中去。15、 因素比较法——是一种比较计量性的岗位评估方法,比较适合于(岗位种类多)的大型企业。它的主要特点是通过确定有代表性的工作岗位和工作因素的相对价值,推算企业的岗位等级和薪资等级。16、 评分法——又称要素计点法,是把岗位的构成因素进行分解,然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位报酬要素进行估值。17、 奖金——是按照员工超额劳动或者超常绩效的数量和质量支付的一种货币形式的报酬。18、 期权——是买卖双方签订的一种权力转让协议,它是在未来特定期限内按双方约定的价格买卖一定数量相关实物商品或金融商品的权力。19、 股票期权——是期权的一个“品种”,是指买卖双方按约定的价格,在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。20、 纯佣金制——就是指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分,销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的,通常按销售额的一定百分比来提取,在实践中又经常被称为销售提成。21、 股票分享计划——是指公司在特定时间内直接授予员工公司的股票,对员工进行激励。这种以股票进行激励的方式被认为能提高员工的组织承诺度,能保留住优秀员工。22、 利润分享计划——是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。23、 收益分享计划——是企业提供的一种员工分享企业因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。24、 成功分享计划——又被称为目标分享计划,它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某一个经营单位指定目标,然后对超越目标的情况进行衡量,并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励。25、 关键事件法——这是由美国学者(弗拉赖根和伯恩斯★单选)共同创立的方法。其实质是通过被考核人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价来考核被考核人的工作绩效。26、 员工福利——是企业基于雇用关系,依据国家的强制性法令及相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。27、 养老保险制度——是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度,是当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时,由社会提供养老金,保障其基本生活的社会保险制度。28、 薪酬满意度——是指人才在工作中所感受到的满足程度,是取决于人才从特定工作环境中实际所获得的报酬与其所预期应得价值间的差距。差距越小,满意程度越大;差距越大,满意程度越小。29、 年功序列制——是基于人的薪酬制度的代表,即年龄越大,工龄越长,工资也越高的工资制度。30、 技术等级工资制——是基于人的薪酬制度中能力工资的一种形式,它是按照员工所达到的技术等级标准确定工资等级,并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。31、 岗位薪酬制——是在工作岗位分析和时间研究的基础上,按照员工在生产中工作岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素,确定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度。32、 职务薪酬制——是按照员工担任的职务规定薪酬标准,不同职务有不同的薪酬标准,在同一职务内又划分为若干等级,每个员工都在本人的职务规定薪酬等级范围内评定薪酬的制度。33、 绩效工资——主要是根据员工的(第三种劳动)即(凝固劳动)来支付工资,是典型的以劳动论英雄、以实际的最终的劳动成果来确定员工薪酬的工资制度。5、 简答题1、 薪酬的意义?答:薪酬体现员工与企业间的利益关系,对企业而言,具有保值增值作用;对员工而言,具有维持保障和激励作用。一、薪酬对企业的意义:1、提升企业经营绩效。2、增强企业文化的认同感。3、控制经营成本。二、薪酬对员工的意义:1、维持和保障作用。薪酬是员工劳动力价值的交换形式,是其内在价值的价格形式,而劳动是员工脑力和体力的支出。2、激励作用。薪酬体现了员工的需求满足层次,就一般而言,员工将薪酬看做能力、地位、自尊和自我价值实现的象征。2、 人力资本投资的形式?答:人力资本投资主要有五种形式:1、医疗和保健投资。2、在职培训投资。3、正规教育投资。4、社会教育投资,主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能形式。5、个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资。3、 权变理论给薪酬管理带来的革命性变化?答:1、它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关联。2、薪酬系统是企业管理的组成部分,它不仅可以有效控制成本、激励员工,还可以塑造、强化企业文化,并支持企业的变革。3、引导管理者树立整体和系统的管理理念,并根据企业的发展调整薪酬政策。4、 宽带薪酬模式的特征?答:1、重业绩、轻资历,职位概念逐渐淡化。2、支持偏平型的组织结构。3、有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养。4、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。5、能有效结合劳动力市的变化。5、 如何构建基于胜任力的薪酬模式?答:1、构建胜任力模型。2、胜任力定价。胜任力定价的最基本方式有两种(★单选):一是基于(市场)的定价。二是基于(绩效)的定价。3、建立基于胜任力的薪酬结构。4、评估员工胜任力,确定其报酬水平。6、 薪酬系统设计的原则?答:1、薪酬系统设计的公平原则。2、薪酬体系激励原则。3、薪酬体系的核心员工原则。企业的(核心竞争力)在于(核心人才★单选)。4、薪酬体系设计的适应性原则。企业在设计薪酬体系时,根据依据的基础的不同,可以分为(基于职位或工作的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于能力的薪酬体系★单选)。5、员工参与薪酬设计原则。6、薪酬设计的隐性报酬原则。(非货币奖励)属于内在的附加报酬,它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬,属于隐性酬劳,分为(职业性奖励和社会性奖励★单选)。职业性奖励又可以细分为(职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会★多选)等等;社会性奖励由(地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感★多选)等因素构成。7、薪酬目标设计的双赢原则。7、 确定最低工资标准的原则?答:1、协调原则。2、基本生活保障原则。3、民主协商原则。4、分级管理原则。8、 工资支付的一般原则?答:1、货币支付原则。2、定期支付原则。3、直接支付原则。4、全额支付原则。5、定地支付的原则。6、优先和紧急支付原则。9、 薪酬系统设计的主要问题?答:1、薪酬管理制度的不足。2、薪酬结构的缺失。3、薪酬激励机制的缺失。4、薪酬体系缺乏沟通。10、 实现薪酬管理公平原则的途径?答:1、通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平。2、通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平。3、通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平。4、通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平。11、 薪酬设计与企业文化的联系?答:1、企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤。企业文化不同,必然会导致观念和制度的不同,这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同,也就间接地影响着企业的薪资水平。2、由于企业文化倾向的不同,所决定的薪酬手段的采用也有不同。3、薪酬手段的运用能推动企业文化向一定的方向发展,如果企业管理中提倡这种企业文化倾向,薪酬手段的作用就会大大加强。4、总之,企业文化与薪酬制度会互相影响,在企业设计薪酬制度时,需考虑文化与薪酬二者的相互关系。12、 建立胜任特征模型步骤?答:1、定义绩效标准。2、选取分析效标样本。3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料。4、建立胜任特征模型。5、验证胜任特征模型。13、 建立基于胜任力的薪酬结构的步骤?答:1、根据当前和组织所期望的胜任力水平来决定需要多少个宽带,将胜任力水平差异比较大的员工划分到不同的薪酬宽带中。2、对进入每个工资宽带的人员进行胜任力水平测评,确定该工资带的基本胜任力要求。3、根据每个工资宽带的人员平均胜任力水平,结合胜任力定价水平确定该工资宽带的中点工资。4、确定每个工资宽带中的上下限。5、确定每一胜任力水平的工资。14、 编制岗位工作描述的基本原则?答:1、整体性原则。2、科学性原则。3、客观性原则。4、规范性原则。5、公开性原则。15、 编制岗位工作描述时需要注意的几个问题?答:1、描述职位目标,应遵循3W法则。2、确定职位职责。3、指明关键要素。4、规定核心能力。5、描述用语规范、准确。16、 岗位价值评估的过程中需要遵循的原则?答:1、对岗不对人。2、适宜性原则。3、评估方法、评估标准的统一性。4、过程参与的原则。5、结果公平的原则。17、 岗位价值评估的步骤?答:1、岗位价值模型设计与选择。2、成立评估小组。3、岗位价值试评估。4、岗位价值正式评估。5、岗位价值评估数据处理。6、岗位价值评估数据的应用。18、 制约薪酬定位的因素?答:1、从企业的内部环境来说,最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念;其次是人力资源规划;再次是战略规划。2、另外,企业的支付能力、业务扩张速度、人才培养速度、内部劳动力市场的流动性等等也都是需要考虑的相关因素。3、从企业的外部环境来说,在进行薪酬定位决策时,需要重点考虑目标劳动力市场内人才竞争的激烈程度,以及产品市场的差异化程度等因素。19、 岗位评估在等级薪酬管理中的作用?答:1、科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构,为岗位薪酬体系奠定标准。2、使薪酬分配制度化、技术化。3、协调岗位之间的关系,体现同工同酬的原则。20、 员工福利的功能?答:1、吸引人才。福利是吸引人和留住人的一项措施,很多员工在选择企业的时候,都会考虑它的福利状况。2、节约成本。因为福利中的很多项目是免税或是税收递延的,所以企业可以通过发放福利达到合理避税,而员工的总薪酬水平不受影响。3、提升企业形象。公司通过提供各种福利和保险取得政府的支付和信任提高社会声望。21、 社会保险的特点?答:1、强制性。社会保险是通过国家立法强制实施的。2、保障性。社会保险的主要目的是为失去生活来源的劳动者提供基本的生活保障。3、互济性。是运用社会力量进行风险分摊和损失补偿。4、差别性。社会保险具有一定的福利性,但在享受保险待遇上也体现一定的差别性。5、防范性。是为了在劳动者遇到劳动风险时,有足够的物质基础来提供资助。22、 社会保险的统筹方式?答:1、现收现付式,又称统筹分摊式或年度评估式。2、半积累式,又称部分基金式或混合式。3、完全积累式,又称全基金式。23、 企业补充福利的原因?答:1、规避政府监督。2、工会的认同。3、企业利益需要。4、规模效益与降低成本。5、政府的鼓励。24、 员工福利的目标?答:1、吸引优秀人才的加盟。2、提升员工的士气。3、降低流动率。4、激励员工。5、增强企业凝聚力。5、更好地利用奖金。25、 薪酬制度需要在哪些方面保持持续的调整?答:1、奖励性调整。又称功劳性调整,一般在员工作出了突出的成绩或重大的贡献之后。2、生活指数调整。为了补偿物价上涨对员工造成的物质损失。3、工龄调整。促使员工对企业长期忠诚。4、效益调整。是指企业效益上升时对全体员工给予等比例的奖励,类似于不成文的利润分享计划。26、 如何对企业薪酬体系整体诊断?答:在企业的薪酬体系中,主要由基本薪酬、奖金和福利共同组成。一、对薪酬制度的的诊断:1、企业的薪酬制度是否符合企业的战略需要。2、企业的薪酬制度是否具有内部公平性。3、企业的薪酬制度是否具有外部公平性。4、工资差别是否合理。二、对企业奖金制度的诊断:1、员工的努力程度是否与奖金有直接的关系。2、奖金对员工是否具有吸引力。3、获得奖金所必需的工作量是否是员工通过努力可以达到的。4、奖金计划是否明了、易于计算。三、对企业福利制度的诊断:1、企业现有的福利制度是否符合国家法定福利的要求。2、企业的福利部分是否切实有效,成本是否是可控制的。27、 什么样的薪酬制度才是健康的?答:一个健康有效的薪酬制度应满足以下四点要求:1、符合企业战略需要。2、兼具内外部公平。3、成本节省、富有效率。4、特殊行业的薪酬制度还应考虑国家政策和制度的限制。28、 薪酬制度的实施主要包括哪些内容?答:1、薪酬制度实施的组织和人员落实。2、物资统筹。3、思想宣传。4、实施过程的监控。6、 论述题1、 论述建立战略导向的薪酬体系的步骤和应注意的问题?答:一、战略性薪酬体系设计的步骤有:1、寻找企业发展战略瓶颈。2、分析相应的人力资源瓶颈。3、制定相应的战略性薪酬体系。4、动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈,并前瞻性地制定战略性薪酬政策。二、战略性薪酬设计应注意的几个问题:1、必须保持战略性薪酬体系设计的动态性。2、审慎处理由战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题。3、合理选择战略性薪酬体系的调整时机。2、 论述对基于胜任力的薪酬体系的评价?答:一、基于胜任力薪酬体系的优点包括:1、有利于员工个人胜任力的提高与扩展。2、有利于企业核心竞争力的增强,实现企业战略。3、有利于企业组织的变革。4、有利于吸引和留住高水平的人力。二、基于胜任力薪酬体系的缺点包括:1、实施基于胜任力的薪酬体系会增加企业的成本,提高管理难度。2、实施基于胜任力的薪酬体系必须建立配套的培训体系和绩效管理体系,对企业人力资源工作提出较高的要求。3、 论述薪酬系统设计的流程?答:1、制定薪酬原则与策略。2、岗位设置与工作分析。3、工作评价。4、薪酬调查与薪酬定位。5、薪酬结构设计。6、工资分等与定薪。7、薪酬系统的实施。4、 论述岗位工作描述编制内容的要素?答:岗位工作描述编制内容主要有以下几个要素:1、工作名称。2、雇用人员数目。3、职位概况。4、任职条件。5、职责。6、管理结构。7、工作环境。8、工作关系。9、操作技能。5、 论述薪酬定位的基本形式和过程?答:一、薪酬定位是指在薪酬体系设计过程中,确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程,它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。二、薪酬定位有三种形式:领先型、追随型和滞后型。三、薪酬定位的基本过程:1、内部环境审视:对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析。2、外部环境审视:对目标劳动略高声竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析。3、对薪酬定位进行灵敏性分析:充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度。4、确定薪酬定位:通过对以上因素的通盘考虑,最后确定企业的薪酬定位。6、 论述因素比较法的实施步骤及要点?答:一、因素比较法的基本实施步骤是:1、确定标尺性岗位。2、选择岗位之间的报酬因素,通常将一个岗位类别中包括各种岗位的共同因素确定为标准因素。3、编制因素比较尺度表。4、将非标尺性岗位同标尺性岗位的标准因素逐个进行比较,确定各种非标尺性岗位在各种标准因素上应该得到的报酬金额。5、将非标尺性岗位在各种标准因素上应该得到的报酬金额加总得出这些非标尺性岗位的基本工资。二、因素比较法的实施要点:1、在确定各种岗位影响因素时,要考虑生产和经营的性质。2、用最简洁的方法,将各因素的内涵表述清楚,以确保评定标准的统一和公正。3、确定各因素的影响等级及其在总体系中的比重时,要注意结合企业生产的性质和特点。7、 因素比较法的优缺点?答:一、因素比较法的优点是:1、使各种不同岗位获得较为公平的岗位评估。2、此法是用岗位说明书建立岗位比较尺度,这意味着任何人只要具备岗位评估知识,就能够遵循此法来制定合用的尺度。3、可以简化评价工作。二、因素比较法的缺点是:1、因素定义比较含混,适用范围太广,且不够精确。2、很难避免不公平现象发生。3、此法建立比较困难。4、标准岗位的职务可能变更或责任加重,这样会使这些标准岗位失去作用。5、岗位比较尺度的建立步骤复杂,难以向员工说明。8、 论述对中高层管理人员激励计划?答:一、对中高层管理人员有效的激励机制一般应实现以下基本目标:1、使管理者和股东的利益一致起来,让管理者能够像股东一样去思考问题和采取行动。2、对管理者的激励具有足够大的变化幅度,以鼓励他们对工作倾注更大的热情,投入更多的时间,勇于承担风险,敢于作出决策。3、降低管理者去职风险。4、使股东成本保持在一个合理的水平之下。二、国际上大公司普遍实行对中高层管理人员发放股权的激励计划。股权激励的方式有:1、股票期权。2、业绩股票。3、虚拟股票。4、股票增值权。5、限制性股票。6、延期支付。7、管理层收购。8、账面价值增值权。9、 论述薪酬管理实践中存在的偏差及启示?答:一、薪酬管理实践中存在的偏差:1、钱是万能的。2、工作的报酬就是工作本身。二、对我国企业薪酬管理实践的启示:1、制定全面薪酬战略并保持其动态性。2、认清个人差异。3、保证薪酬给付的公平性。4、不能忽视金钱的因素。5、薪酬体系的实施要循序激进。10、 如何提高员工薪酬满意度,为什么说关键是要完善、创新企业薪酬制度?答:一、加强企业的制度化建设,制定科学、合理的企业薪酬制度,建立起内外部相对公平的薪酬体系,可以在薪酬总额一定的前提下,最大幅度地提高员工的满意度,并激发员工的工作积极性。1、要进行岗位分析和岗位评估,这也是企业制定薪酬制度的基础和前提。2、要设计出合理的薪酬体系和相应的配套制度。3、在人才逐步市场化的情况下,企业制定薪酬制度和确定薪酬水平,还需要参考当地劳动力市场的供求状况和薪酬水平。4、为保证薪酬制度长期、有效实施,根据市场的变化和和生产管理的实际需要,定期或不定期地对薪酬体系和薪酬水平进行调整是十分必要的。二、提升员工薪酬满意度要注意的几个问题:1、世界上没有绝对公平的薪酬制度。2、薪酬激励制度应与其他制度相互补充。3、重视企业文化导向的作用。11、 论述为什么需要对薪酬制度进行诊断,诊断方式?主要有哪些方面的原因?答:主要有以下三方面的原因:1、先进的薪酬管理理念对现存的薪酬理念体系的冲击。受到多种多样先进的薪酬理念的影响,企业会考虑现有的薪酬制度是否切实有效?是否需要进行改革?是否需要建立一套新的薪酬制度?2、如果企业员工工作热情不高,没有能够全心全意投入工作而只是在应付差事时,原因可能很多,可能是是企业对员工的激励不足,工作没有热情;可能是企业的激励系统、薪酬制度不合理。那么,对企业的薪酬制度进行诊断也就势在必行了。3、随着时间的推移、外部环境的变化、企业内部因素的改变,原有的薪酬制度在新的形势下可能就变得不合时宜。那么,企业的薪酬制度是否需要进行相应的变革和调整?这同样需要通过对企业的薪酬体系进行诊断来判断。
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