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集团 总部 绩效 管理制度 20130118
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集团总部绩效管理制度 编号: JT-RZ-ZD-03 版号: B0 二级 页码: 第 1 页共 12 页 1 集团 总部 绩效管理制度 编制 黄永彦 日期 审核 日期 批准 日期 修订记录 日期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人 集团总部绩效管理制度 编号: JT-RZ-ZD-03 版号: B0 二级 页码: 第 2 页共 11 页 2 1. 目的 绩效管理 为各级管理者激励员工 提供有效依据 , 通过 建立良好的绩效文化,促使公司总 体绩效全面、持续提升。绩效 结果 导向使员工明确公司要求、自身所处绩效位置, 明确优势 和劣势 ,促进员工不断成长 ,同时 提高 管理者 管理员工的技能和意识 。 2. 适用范围 本管 理制度适用于旭辉集团总部 全体 员工 和所属事业部 /直管 城市公司总经理的绩效管 理工作。 3. 术语 及 定义 3.1 KPI: 关键绩效指标( Key Performance Indicators) ,反映对公司战略、年度经营计划 与部门职能起重大支持作用的绩效指标。 3.2 PPI: 计划绩效指标( Plan Performance Indicators) ,反映对部门或岗位工作计划完成 起主要作用的绩效指标。 3.3 BPI: 行为绩效指标( Behavior Performance Indicators) ,反映员工其行为与岗位能 力素质 要求、公司文化要求符合状况的绩效指标。 BPI 指标将结合 组织能力建设、 岗位能力 素质模型、领导力模型设置。 4. 职责与权限 4.1集团人力资源部: 4.1.1 负责组织绩效考核工作,进行绩效考核工作宣讲,过程中对绩效目标制定,绩效考核 结果评定进行答疑指导。 4.1.2 负责进行复核绩效等级比例控制,统计被考核人绩效考核结果。 4.1.3 负责受理、跟进、反馈绩效考核申诉事项。 4.2 被考核人: 4.2.1 负责按绩效相关制度要求及时准确的进行绩效目标制定,绩效考核结果自评。 4.2.2 对评价结果存在异议,有权提 出绩效申诉。 4.3 考核人: 集团总部绩效管理制度 编号: JT-RZ-ZD-03 版号: B0 二级 页码: 第 3 页共 11 页 3 4.3.1 负责按绩效相关制度要求及时准确确定被考核人绩效目标,评价被考核人绩效考核结 果 ,与被考核人进行绩效面谈 。 5. 绩效考核原则 实行直接上级考核下级原则 ; 总裁保持适当考核控制力:有对绩效计划和考核结果的调整权 。 6. 绩效管理 内容及周期 表 1:绩效管理内容及周期 员工类别 目标设定和 签署 绩效过程管理 定期评价 和沟通负 责人 备注 年初 季度 年终 部门负责 人 (含副 总裁 ,不 含法务、 财务负责 人 ) 1.KPI提取 2.《 部门 年 度业绩合 同》签署 1.季度 PPI自评 2.上 季度评价结果( 总裁 评定)及沟通反馈 3.下季度季度《部门 季度 绩效考核表》签署 1.年度 KPI考核 2.年度绩效合同达成评 价 (总裁 确定) 3.总经理满意度评分 4.年度评价结果沟通反 馈 总裁 与年度绩 效工资及 年终奖挂 钩 法务、财 务负责人 1.KPI提取 2.《 部门 年 度业绩合 同》签署 1.季度 PPI自评 2.上季度评价结果( 总裁 评定)及沟通反馈 3.下季度季度《部门 季度 绩效考核表》签署 1.年度 KPI考核 2.年度绩效合同达成评 价 (总裁 评定绩效等级 , 董事长 保持适当考核控 制力 ) 3. 年度评价结果沟通 反馈 总 裁 、 董事长 与年度绩 效工资及 年终奖挂 钩 部门负责 人级别以 下员工 1.上季度绩效评价 2.下季度绩效工作目标设 定 3.签署季度绩效考核表 4.季度绩效评价结果沟通 和反馈 1.年度绩效结果评价 2.年度绩效结果沟通和 反馈 上级主管 与季度绩 效工资挂 钩 ,与年 终奖挂钩 事业部 / 直属 城市 公司总经 理 1.《年度目 标承诺书》 签署 1.季度经营分析会介绍达 成情况 2.季度目标完成情况沟通 与反馈 1.《年度目标承诺书》 中指标及目标达成评价 2.年度绩效结果评定沟 通和反馈 总裁 与年度浮 动薪酬挂 钩 集团总部绩效管理制度 编号: JT-RZ-ZD-03 版号: B0 二级 页码: 第 4 页共 11 页 4 7. 总部部门 绩效 管理 流 程 总 部 部 门 负 责 人 ( 含 副 总 裁 、 不 含 法 务 、 财 务 负 责 人 ) 考 核 流 程 年 度 绩 效 目 标 制 定 季 度 绩 效 考 核 年 度 绩 效 评 价 支 持 性 文 件总 裁人 力 资 源 部 总 经 理被 考 核 人 8 ) 完 成 《 部 门 年 度 业 绩 合 同 》 自 我 评 价 9 ) 完 成 对 总 部 各 条 线 负 责 人 ( 法 务 、 财 务 除 外 ) 的 满 意 度 评 价 附 件 1 : 《 部 门 年 度 业 绩 合 同 》 附 件 3 : 《 总 经 理 年 度 满 意 度 评 价 表 》 1 0 ) 统 计 被 考 核 人 《 部 门 年 度 业 绩 合 同 》 《 总 经 理 满 意 度 评 价 》 得 分 1 1 ) 完 成 被 考 核 人 年 度 绩 效 评 价 , 面 谈 确 定 其 年 度 绩 效 等 级 并 完 成 签 署 1 ) 完 成 《 年 度 业 绩 合 同 》 K P I 制 定 2 ) 与 被 考 核 人 沟 通 确 定 其 《 部 门 年 度 业 绩 合 同 》 并 完 成 签 署 存 档 3 ) 完 成 上 季 度 《 部 门 季 度 考 核 表 》 自 评 及 下 季 度 计 划 初 步 制 定 4 ) 组 织 召 开 公 司 级 季 度 绩 效 例 会 5 ) 组 织 召 开 部 门 级 季 度 绩 效 例 会 7 ) 绩 效 面 谈 , 确 定 当 季 度 自 评 及 下 季 度 计 划 并 完 成 签 署 6 ) 修 改 季 度 绩 效 自 评 及 下 季 度 绩 效 计 划 存 档 附 件 2 : 《 部 门 季 度 考 核 表 》 ( 当 季 度 评 价 ) 附 件 2 : 《 部 门 季 度 考 核 表 》 ( 下 季 度 计 划 ) A A 附 件 1 : 《 部 门 年 度 业 绩 合 同 》 ( 自 评 完 成 ) 存 档 附 件 1 : 《 部 门 年 度 业 绩 合 同 》 ( 评 价 完 成 ) 备注: 表示流程引用,上图表示为流程环节 8 的上一步流程依据是流程 1 7.1 年度绩效目标制定 7.1.1 每年 1 月,各部门负责人(含副总裁)根据 “集团战略和年度经营目标”、“年度重大战 集团总部绩效管理制度 编号: JT-RZ-ZD-03 版号: B0 二级 页码: 第 5 页共 11 页 5 略主题”“部门战略规划及年度工作计划”,初步拟定部门年度 KPI绩效目标 ,形成 附件 1《部 门年度业绩合同》 初稿 ; 7.1.2 总裁与各部门负责人研讨,调整部门年度 KPI绩效目标 ,并与各部门负责人确定并签署; 1 月底,人力资源部汇总各部门《部门年度业绩合同》备案。 7.2 季度绩效考核 7.2.1 每季 度 末 第二周 季度绩效考核启动,各部门负责人完成上季度 附 件 2《 部门 季度考核表 》 自评及下季度《 部门 季度考核表 》计划初步填写; 7.2.2 如发生 部门负责人季度计划变更等情况,需要对季度计划进行调整,由部门负责人填写 附件 5《季度部门计划变更说明表》 ,由人力资源部部汇总后连同其附件 2《部门 季度考核表 》 提交总裁,最终是否接受变更后的指标,由总裁确定 ; 7.2.3 人力资源部组织, 总裁与各职能部门总监召开绩效例会,进行 上季度绩效完成情况总结 及下季度计划沟通 、 部门间沟通、分享季度工作,兄弟部 门与上 级领导共同参与完成部门下 季度计划。人力资源部进行会议记录; 7.2.4 各部门负责人组织召开部门季度绩效例会 , 进行 上季度绩效完成情况总结及下季度计划 沟通 、 团队间沟通、分享季度工作 , 上级领导共同参与完成部门各员工下季度计划 ; 7.2.5 部门负责人 完成当季度《 部门 季度考核表 》自我评价 的修改 及下季度《 部门季度考核表 》 修改; 7.2.6 人力资源部汇总各部门上 季度 考核表及下季度计划提交总裁,总裁 根据评分规则 进行初 步评价, 对于不同性质及工作量的岗位的绩效评价可使用绩效纠偏系数( 附件 6《 绩效评分 规则》 )。总裁 与各部门负 责人进行一对一沟通面谈后,确定其上级度考核结果及下季度计划 。 集团人力资源部根据总裁面谈后在部门负责人季度考核合同中的简单记录,进行整理 并 留档,以备下阶段绩效考核的绩效数据查阅。 部门负责人根据总裁建议进行调整后,与总裁签署上季度考核结果及下季度《 部门季度 考核表 》; 7.2.7 季度考核时间自启动起到备案持续约 3 周半时间(工作周) ,人力资源部完成本季度考 核结果及下季度计划备案 (第四季考核结果备案时间与年度绩效考核备案时间一致) 。 7.3 年度绩效评价 7.3.1 每年 12月中旬, 各部门负责人完成《年度业绩合同》评 价; 7.3.2 如发生部门负责人职能、职位变更等情况,需要对年度计划进行调整,由部门负责人填 集团总部绩效管理制度 编号: JT-RZ-ZD-03 版号: B0 二级 页码: 第 6 页共 11 页 6 写 附件 4《年度部门绩效目标变更说明表》 ,由人力资源部汇总后连同其《部门年度业绩合同》 提交总裁,最终是否接受变更后的指标,由总裁确定; 7.3.3 各区域公司总经理填写 附件 3《满意度评价表》 ,完成对总部各部门负责人(除法务、 财务负责人)的满意度评价 ,评价结果人力资源部填入部门负责人年度业绩合同内部客户满 意度指标中 ; 7.3.4 人力资源部汇总各部门负责人 《年度业绩合同》并计算好其年度综合得分,提交总裁; 7.3.5 总部部门 负责人年度绩效评价得分=(∑各项 年度 KPI权重得分× 60%) +[(各季度 PPI 得分 /4) × 40%] ,总裁以 年度绩效评价得分 及分数排名为依据,确定绩效等级。 7.3.6 部门负责人绩效系数由总裁根据 7 档比例控制工具 评定,部门负责人层面 控制 B+及以 上 绩效等级比例 , 集团业绩达成率超额完成时, A 类 负责人 占比可提高 5%。 总裁完成部门 负责人年度绩效等级后,与部门负责人一对一沟通确定并完成签署 ; 7.3.7 部门负责人年度绩效系数确定工具表 表 2:部门负责人年度绩效系数确定工具表 绩效等级 A B C A+ A- B+ B B- C+ C- 绩效考核系数 1.8 1.4 1.2 1 0.7 0.5 0 比例控制要求 ≤15% 不控制比例 ≤40% 7.3.8 每年 1月底人力资源部完成部门负责人年度绩效考核资料备案。 7.4 法务、财务部门负责人考核 法务、财务部门负责人年度绩效目标的制定,由总裁最终确定,报董事长备案。 法务、财务部门负责人季度绩效计划考核流程同部门负责人季度绩效考核流程。 法务、财务部门负责人 年度考核时,不接受总经理的满意度评价,由总裁直接对其年度 业绩进行评价,并评定绩效等级,最终提交董 事长 备案 。法务、财务部门负责人年度绩效面 谈由董事长、总裁进行沟通、面谈。 董事长对法务、财务部门负责人 保持适当考核控制力:有对 年度 绩效计划和考核结果的 调整权 。 集团总部绩效管理制度 编号: JT-RZ-ZD-03 版号: B0 二级 页码: 第 7 页共 11 页 7 8. 总部员工绩效管理流程 绩效考核关系:实行直接上级考核下级原则;部门负责人为部门所有员工最终评分人, 跨级负责人可调整部门负责人对员工的绩效评价结果。 以下流程适用于总部部门负责人以下的总部员工,包含总部一般员工与二级部门负责人 (营销管理中心二级部门负责人季度考核工具表仍以 KPI 为主 ,参见 附件 7:《 员工季度考核 表 -营销中心二级部门负责人 》 ) 。 试用期员工 进行试用期考核 ,具体考核方案参见《 员工 异动 管理办法 》 。 总 部 员 工 考 核 流 程 季 度 绩 效 考 核 年 度 绩 效 结 果 评 定 支 持 性 文 件部 门 负 责 人 人 力 资 源 部被 考 核 人 7 ) 将 员 工 季 度 考 核 资 料 汇 总 , 计 算 成 绩 后 反 馈 各 部 门 附 件 7 : 《 员 工 季 度 考 核 表 》 ( 当 季 度 评 价 ) 附 件 9 : 《 年 度 部 门 员 工 比 例 控 制 表 》 8 ) 按 照 年 度 比 例 控 制 要 求 , 根 据 季 度 平 均 分 对 员 工 年 度 绩 效 表 现 评 级 1 ) 完 成 上 季 度 《 员 工 季 度 考 核 表 》 自 评 及 下 季 度 《 员 工 季 度 考 核 表 》 初 步 制 定 2 ) 组 织 召 开 部 门 级 季 度 绩 效 例 会 4 ) 按 照 比 例 控 制 要 求 初 步 评 定 部 门 员 工 绩 效 等 级 3 ) 修 改 季 度 绩 效 自 评 及 下 季 度 绩 效 计 划 存 档 附 件 8 : 《 季 度 部 门 员 工 比 例 控 制 表 》 存 档 附 件 7 : 《 员 工 季 度 考 核 表 》 ( 下 季 度 计 划 ) 5 ) 复 核 比 例 控 制 不 合 格 6 ) 与 员 工 一 对 一 面 谈 , 确 定 季 度 绩 效 考 核 结 果 及 下 季 度 《 员 工 季 度 考 核 表 》 并 完 成 签 署 合 格 8.1 季度绩效考核 集团总部绩效管理制度 编号: JT-RZ-ZD-03 版号: B0 二级 页码: 第 8 页共 11 页 8 8.1.1 每季度 末 第二周季度绩效考核启动, 员工完成上季度 附件 7《员工季度考核表》 PPI和 BPI的自评 (含详细自评总结) 及下季度《员工季度考核表》计划初步填写; 8.1.2 如遇员工季度工作变更等情况,需要对季度计划进行调整,由员工在自评总结时将调整 内容写出附在《季度考核表》后,最终是否接受变更后的计划,由部门负责人确定; 8.1.3 公司级 绩效例会 结束后 , 各部门负责人组织召开部门级绩效例会; 8.1.4 完成当季度《员工季度考核表》自我评价及下季度《员工季度考核表》计划修改; 8.1.5 部门负责人根据评分规则对部门员工进行客观评分 (注明评分理由) , 对于不同性质及 工作量的岗位的绩效评价可使用绩效纠偏系数( 附件 6《 绩效评分规则》 ), 并根据季度绩效 结果比例控制工具对下属员工进行绩效评级: ( 1) 季度部门员工绩效结果比例控制要求 表 3: 季度部门员工绩效结果比例控制要求 表 绩效等级 A B C A+ A- B+ B B- C+ C- 绩效考核系数 1.8 1.4 1.2 1 0.7 0.5 0 绩效等级控制比例 ≤15% ≤40% ≤90% ≥10% 当部门人数等于 4 人时,按照 B+以上员工不超过 40%的比例,部门应当不超过 2 位 B+ (含)以上等级员工; ( 2) 员工季度绩效成绩得分 =员工 PPI绩效成绩× 70%+员工 BPI绩效成绩× 30%,员工绩效 等级 由部门负责人 按照绩效得分 ,根据 附件 6:《绩效评分规则》 进行评定 ; 8.1.6 人力资源部对各部门绩效结果比例控制结果进行复核,对于不符合公司要求 的 予以驳 回,相关部门要做相应调整以符合公司 比例控制要求; 8.1.7 比例控制复核要求后部门才能启动绩效面谈, 部门负责人与员工进行一对一绩效面谈。 绩效面谈过程中,面谈领导要指出员工的优点和短板,并 辅导员工如何在下阶段进行学 习、提升和改进。同时需要面谈领导对面谈的重要内容进行记录并留档,以备下阶段绩效考 核的绩效数据查阅。 面谈后 确定员工本季度的绩效结果及下季度的绩效计划,并与员工完成 《员工季度考核表》的签署 ; 8.1.8 员工季度绩效备案: ( 1) 绩效考核表原件( 当 季度评价 /下季度计划 )各一份,考核人(即员工上级主管)保 集团总部绩效管理制度 编号: JT-RZ-ZD-03 版号: B0 二级 页码: 第 9 页共 11 页 9 存 ; ( 2) 绩效考核表( 当 季度评价 /下季度 计划 )复印件一式两份,分别由人力资源部、被考 核人保存 ; ( 3) 部门负责人完成 附件 8:《季度部门员工比例控制表》 , 提人力资源部备案 。 8.2 年度绩效结果评定 8.2.1 人力资源部 汇总员工四季度考核成绩及结果,以 附件 9《年度员工比例控制表》 的形式 反馈给部门负责人 ; 8.2.2 部门负责人根据员工年度绩效成绩对员工进行年度评级,并通过面谈最终与员工确定 ; ( 1) 员工年度绩效等级评定表参见表 3; ( 2) 员工 年度绩效评价得分=季度绩效评价总得分 /4,部门负责人应当按照员工年度绩效 平均得分 , 评定员工年度绩效等级 : ① 部 门 员工数量 少于 4人时, 被评为 C 及以下 的全年不 少于 1 人次;部门 员工数量大于或等 于 4 人的,被评为 C 及 以下 的全年不少于 2 人次; ② 对年度部门业绩内有重大贡献或突出表现的员工,可由部门负责人向人力资源部提出申请, 额外评为年度 B+及以上级别,不占用部门名额 ; 8.2.3 人力资源部对员工年度成绩及年度绩效等级备案 : (1) 绩效考核表原件( 当年度评价 /下年度计划 )各一份,考核人(即员工上级主管)保存 ; (2) 绩效考核表( 当年度评价 /下年度计划 )复印件一式两份,分别由人力资源部、被考核人 保存 ; (3) 部门负责人完成 附件 9:《年 度部门员工比例控制表》 , 提人力资源部备案 。 9. 事业部总经理绩效管理 适用于集团下属事业部 /直属城市公司总经理的绩效管理,由总裁直接对其进行考核。 9.1 年度 目标承诺书签订 每年 1月,由 总裁根据 “集团战略和年度经营目标”、“集团年度战略主题” 将公司目标 (业绩、管理、风险控制类目标) 下达给下属事业部 /直属城市公司总经理(下文直接称总经 理), 总经理 根据集团指标分解、年度重点工作计划、预算与资源盘点, 反馈 KPI指标的年度 目标 给总裁 ; 双方 就指标进行沟通, 沟通达成一致后,签署《总经理年度目标承诺书》。 9.2 目标达成情况季 度跟踪 集团总部绩效管理制度 编号: JT-RZ-ZD-03 版号: B0 二级 页码: 第 10 页共 11 页 10 每季度 总裁办公会上各总经理对季度目标完成情况对总裁进行分析、汇报。 总裁对其完 成情况进行评价,提出解决思路。 人力资源部 将季度 绩效数据 反馈各总经理。 9.3 年度考核 每年 12 月底,人力资源部组织 总部各部门提供总经理目标承诺书中各项数据,汇总后 将年度目标承诺书及季度绩效完成情况跟踪表提交总裁。总裁对总经理年度业绩完成情况进 行最终评定。 9.4 事业部下属城市公司总经理的考核 区域事业部总经理根据总裁给其下达的年度指标,将指标分解给城市公司总经理,双方 沟通一致后,签署《城市公司总经理年度目标承诺书》。其季度跟踪、年 度考核 由区域事业部 总经理全权 负责。年度提交总部人力资源部备案,人力资源部汇总后提交总裁审阅。总裁对 考核结果 保持适当考核控制力:有对考核计划和考核结果的调整权。 10. 绩效结果应用 10.1 总部部门负责人绩效结果应用 年度绩效结果 应用 于 部门负责人的年度绩效工资的发放; 部门负责人年度实发绩效工资 = 绩效工资基数× 部门负责人年度绩效考核系数×出勤 系数; 出勤系数 = 员工实际接受绩效考核的出勤天数 /员工应接受绩效考核的出勤天数 (出勤 系数小于等于 1)。 10.2 总部员工绩效结果应用 10.2.1 年度绩效结果应用: 应用于 员工的年度评优、年终奖发放、整体调薪、晋级等; 10.2.2 季度绩效结果应用: 前一季度的考核结果应用于下一季度绩效工资的发放,随下季度 月工资每月发放。 员工季度绩效工资 = 绩效工资基数× 上 季度绩效考核系数× 出勤系数; 出勤系数计算方式参照总部部门 负责人出勤系数。 10.3 总经理年度绩效结果应用 集团人力资源部根据年度经营目标考核奖惩办法,结合各事业部 /城市公司年度业绩考核 成绩,计算奖金激励方案,提交总裁审批后,组织具体实施。集团总裁或授权人力资源部与 总经理沟通年度业绩成绩及绩效奖金激励方案。 集团总部绩效管理制度 编号: JT-RZ-ZD-03 版号: B0 二级 页码: 第 11 页共 11 页 11 11. 绩效 评 价 结果申诉 11.1 申诉条件 11.1.1 定期绩效评价 结束后,如对 评价 结果存在异议, 员工 有权在绩效反馈面谈后 3个工作 日内, 向集团人力资源部绩效管理负责人 提交书面申诉, 由集团人力资源部提交申诉委员会 进行调查处理 并作出裁决。 申诉期内不申诉视为默认 绩效评价 结 果,逾期申诉将不再 受理; 11.1.2 如人力资源部在接到书面申诉 3个工作日内未予受理,申诉人可以向 申诉委员会 或总 裁提起书面 形式或电子邮件形式的 申诉。 11.2 申诉委员会 设立绩效管理 申诉委员会 为 保证 绩效管理过程的 客观公正 性。 申诉委员会成员由 集团总 裁、 副总裁和 总部部门负责人 或具有调研裁决知识的其他员工 组成。 每次 受理 申诉时,由集 团人力资源部在成员中抽取 3位非利益相关 且 具有调研裁决知识的 管理 人员或 其他员工 组成 临时申诉委员会,对申诉事件进行调查和处理。 11.3 绩效 评价 申诉处理步骤 11.3.1 集团 人力资源部接到正式书面申诉后 2 个工作日内必须对申诉报告进行审核 ,组成临 时申诉委员会 进行 调查处理 ; 11.3.2 临时申诉委员会 根据人力资源部提交的 申诉 资料,在 5 个工作日内听取考核双方的申 诉理由 、搜集证据 并确定仲裁结果; 11.3.3 申诉过程中,申诉人可向人力资源部了解申诉进 度,人力资源部须及时予以反馈; 11.3.4 如申诉内容属实, 申诉委员会 有权调整考核结果 , 并首先与申述人的主管沟通,然后 由人力资源部存档并反馈至申诉人 ; 11.3.5 经调查发现在 绩效管理 过程 中 确有不公正或弄虚作假行为 和 相关证据, 申诉委员会 将 对责任人做出处罚决定。 12. 附件 12.1附件 一 :《 部门年度业绩合同 》 12.2附件 二 : 《 部门 季度考核表》 12.3附件 三 :《 总经理满意度评价表 》 集团总部绩效管理制度 编号: JT-RZ-ZD-03 版号: B0 二级 页码: 第 12 页共 11 页 12 12.4附件 四 : 《年度部门绩效目标变更说明表》 12.5附件 五 : 《季度部门计划变更说明表》 12.6附件 六 : 《绩效评分规则》 12.7附件 七 :《员工季度考核表》、《员工季度考核 表 -营销中心二级部门负责人》 12.8附件 八 :《季度部门员工比例控制表》 12.9附件 九 : 《年度部门员工比例控制表》 12.10附件 十 :《 员工绩效 考核 申诉 表 》 13. 支持性文件关联文件 13.1《 员工异动管理办法 》 14. 附则 14.1旭集人字〔 2012〕 55号附件: 《旭辉集团总部绩效管理制度》 及其附件 ,旭集人字 〔 2012〕 78 号附件: 《旭辉集团绩效管理制度补充制度 —— 总部 -区域事业部矩阵式管理的考核 机制(暂行)》 及其附件自本 制度 下发之日起废止。 14.2本制度 由 人 力资源部负责解释,自总裁签发之日起执行。
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