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(经典)团队精神演讲稿 -全.doc

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经典团队精神演讲稿 -全 经典 团队精神 演讲
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团队精神演讲稿(篇1)众所周知,1+1是等于2的。那么,我们的团队呢我为什么说1+1大于2呢?因为这其中的每个1都是充满团队精神的1,如果一个集体、一个机关、一个团队,我们中的每一个分子都充满团队精神,那么,这个集体、这个机关、这个团队就一定是个和-谐的团队。这样的团队工作起来就一定能够取得事半功倍的成果。这难道不是1+1大于2吗?所谓团队精神,是指团队成员为了团队利益与目标而相互协作的作风,共同承担集体责任,齐心协力,汇聚在一起,形成一股强大的力量,成为一个强有力的集体。大家都知道 “拔河”运动,它是一种最能体现团队精神的运动,每个人都必须付出100%的努力,心朝一处想、劲朝一处使,紧密配合、互相支撑,才能形成一股强大的力量,势不可挡,战胜对方。那么,怎样才能形成这种十分可贵的团队精神呢?就我们街道而言,作为党和政府的一级组织、作为一个担负重要管理职能的机关,要形成这种宝贵的团队精神。我认为要做到:相互信任,相互包容,相互补台,相互谦让。第一,要相互信任。在一个团队中,不同的成员扮演着不同的角色,要让团队的力量拧成一股绳,形成合力,信任是基矗这种信任包括上下级之间和同事之间的相互信任,说白了就是不要疑心生暗鬼。不信任可能会误大事。古典小说《三国演义》中有一段说到信任的故事:刘备对赵云的信任。说的是刘备打了大败仗,正在哭泣,他的小舅子又来报告说:“反了常山赵子龙也,投曹去了!”刘备说:“子龙是吾故人,安肯反也?”不相信小舅子的话。猛张飞在旁边说:可能赵子龙贪图富贵,去投降曹操。刘备说:“子龙与吾相从患难之时,他心如铁石,岂以富贵能摇动乎?”他小舅子又说:“我亲见他引军投曹操去了。”刘备说:“子龙必有原因。再说子龙反者,斩之!”这里刘备对赵子龙是何等的信任啊!正是这种信任,赵子龙七次杀入敌阵,杀敌无数,救出了刘备的儿子,让敌人闻风丧胆,让刘备转危为安。这就是信任的力量!如果我们领导与下级之间、同事之间能有这样的信任力度,我们就能成为一个战无不胜、攻无不克的钢铁团队。第二,相互包容。中共中央政治局委员、北京市委书记刘淇近日在中共北京市第十届委员会第一次会议上说和-谐包容的同志关系:“包容才有和-谐,尊重才能包容。相互包容,和谐共事,才能干事。”俗话说:牙齿还有咬着舌头的时候。在一个单位共事难免有发生矛盾和误会的时候,这就需要我们有一种相互体谅、相互包容的胸怀。特别是对一些非原则的问题不要斤斤计较,以牙还牙,以眼还眼。中国有句老话:“天下事,何时了;有些事,不了了;一定了,不得了。”意思是说一些鸡毛蒜皮的事就得以难得糊涂为座右铭。真计较起来既影响工作,又影响感情,没有任何价值。第三,相互补台。相互补台,说起来容易做起来难。但是只要具备了团队精神又完全可以做到。一是要树立全局观念。街道办事处总体管理与各个科室的管理有机协调,各部门不能只顾局部利益,而要将个人、部门的追求融入到团队的总体目标中去。在分工越来越精细的现代社会,即便是最复合型的人才也不能一个人做完所有的事情,一花独放不是春,万紫千红春满园。每一个同志只有牢固树立全局观念,以全局利益为重,才能全身心地投入到团队中去,贡献自己的力量并汇聚他人的力量;才能在同事出现工作失误或不到位的情况下,及时堵漏,主动补台。机关干部之间的关系,虽谈不到什么生死之交,但一定要做到风雨同行、同舟共济。二是敢于承担责任。有的单位出现过这样的情况:一个科室出现了问题,科长往往会找客观原因,或者找下属的原因,推卸责任。但是,聪明的科长,即使在下属犯错误的时候,也会责备自己,就像“诸葛亮挥泪斩马谡后,上书自贬三级”。科长勇于、敢于、善于承担责任,是能及时消除因下属错误而产生的不良后果,迅速扭转工作局面的关键。这是一种更高层次的补台。一个领导如果能自觉做到这些,何谈产生不了凝聚力,何谈产生不了团队精神。第四,相互谦让。“见困难就上,见荣誉就让”,这是我们的优良传统。在一个团队取得成绩的时候,在荣誉降临的时候,我们应该具备梅花那种“俏也不争春”的精神。过去有过深刻的教训,一个团队在奋斗的过程中能够和-谐相处,互相支持,但在胜利之时却闹得不可开交,原因就在于不能相互谦让,争功争荣誉。这样的教训我们不能忘记。同志们,团队精神的形成需要不断的积累、调整与修正,所有毕其功于一役的想法只能是不切实际的奢望。唯有我们从小事做起,从现在做起,从我做起;学习、学习、再学习;实践、实践、再实践,方能达到1+1大于2的理想境界!团队精神演讲稿(篇2)"一滴水只有融入大海才能生存,才能掀起滔天大浪。同样一个人,只有融入团队,才能更好的生存成长"--摘自***厂宣传栏团结、务实、诚信、创新这是**集团的企业精神。团结是排在第一位的,在庆祝建党90周年唱红歌时有这样一首歌"团结就是力量,这力量是铁,这力量是刚,比铁还硬,比刚还强。"当特定的人们团结在一起围绕一个目标为之努力奋斗时这就形成了一个团队。团队就像金字塔,每个层面都是属于团队不可或缺的一部分,每个层面都发挥不同的作用。通过相互紧密协作的配合,形成一股强大的不断向前推进的动力。担当各种不同方面的分工,完成共同的业绩目标,使企业不断向前发展。这就是一个优秀的团队所具有的优势,也是每位团队成员在企业中能够充分发挥自己能力的所在。说道团队精神就不得不提到一种千百年来臭名昭著的群居动物--狼。多少世纪以来,狼一直是所有野生生物中最具恶名的种类之一,它被人仇视,使人恐惧。我们始终对狼有着一种误解,一种流行千百年的仇恨。无论是在词典里面,例如狼心狗肺、狼子野心、狼狈为奸,还是在童话当中"狼外婆"、"披着羊皮的狼"的形象,给人留下根深蒂固的反面角色的印象。而狼却不如我们想象中的那样不堪,狼于其他动物相比,没有什么个体优势,在弱肉强食的动物世界里,它们懂得了团队的重要性。狼在它们的意志中闪耀着人类所匮乏的精神--团队精神,它们借此发展壮大,大家都知道狼是过着的是群居生活,每一匹狼都要为狼群的繁荣与发展承担一份责任贡献一份力量。 狼群在狩猎的时候靠的是集体的力量,在成功捕猎过程的众多因素中,严密有序的集体组织和高效的团队协作是其中最明显和最重要的因素。每头狼都有自己的任务,任何狼都不能擅离职守。有些狼要做先锋,去骚扰猎物;跑得快的狼去围追或者到前面堵截;强壮的狼去猎杀强壮的猎物;弱小的狼去猎杀相对弱小的猎物密切的合作,齐心协力战胜比自己强的对手。狼的这种战斗方式足以让任何猛兽汗颜。即使在强大的猛兽见到狼群也要退避三舍。正如海尔集团董事会主席张瑞敏所说的"狼的许多难以置信的做法值得借鉴。最值得称道的是战斗中的团队精神,协同作战,甚至不惜为了胜利粉身碎骨、以身殉职。我们人类必须多向狼族学习协作精神。狼与狼之间的默契配合成为狼成功的决定性因素。不管做任何事情,它们总能依靠团队的力量去完成。"团队精神是企业真正核心竞争力的体现。现在,在日益激烈的市场经济竞争中,狼的这种依靠群体的力量来打败强大对手的现象正在被越来越多的人关注。越来越多的人向狼群学习狼的团结拼搏,和谐协作,共同发展的团队精神。而这种群体的力量正是我们所追求的团队精神的体现。同样,为了达到我们的目标,每个团体成员就要像狼一样团结协作,就是团队中的每个成员都应该清楚团队目标将个人的目标与团队的目标结合起来,明确个人的角色和个人在团队中的作用。团队的目标就是要创造出所能达到的最大利益,这也是团队存在的意义。团队成员都为了一个共同的目标,自觉地担负起自己的责任,并甘愿为了团队的利益而牺牲自己的部分利益。大家分工合作,相互关心,以快速敏捷的运作有效地发挥角色所赋予的最大潜能是团队精神的具体表现。在一个团队中,所有的活动都要围绕一个共同的目标展开。但团队的各个部分甚至每一个人都是相对独立的,它们都有自己的目标和任务,都要独当一面。处在团队中的每一个员工也都不能以自我为中心,要意识到每个人有优点也有缺点世界上根本不存在完美的人,所以要尊重人和人之间的差异。要知道最优秀的团队,并不是最优秀的员工组成的、而是由各个成员团结协作,扬长避短来组建的。因为个人好比大海里面的一滴水一样,离开大海很快就会干涸消失了。**集团为员工提供了施展自己才华的机会和舞台,提供了实现理想的机会。但作为**集团的一员,我们一定要时刻铭记自己的职责和使命。有句话是这样说的"不要以为你什么都行,离开团队,你可能一事无成;也不要以为你什么都不行,有了团队,你也许什么都行。 "团队精神是企业精神的重要内涵,是企业不懈追求的永恒理念。建立起优秀的金泥文化、金泥精神。以团结为基础,继续发扬艰苦奋斗、吃苦耐劳的**人精神,相信在一个优秀的领导团队带领下的**集团这个团队必将会大放光芒。谢谢大家,我的演讲完毕。姓名:李耀刚日期:2011年7月5日团队精神演讲稿(篇3)尊敬的各位领导、同事们:你们好!今天我演讲的题目是“团队精神兴伟业”有句古话说得好:“千人同心,则得千人之力;万人异心,则无一人之用”。如果一千个人同心同德,就可以发挥超过一千人的力量。可是,如果一万个人离心离德,恐怕连一个人的力量也比不上了!这,就是团队的力量!这,就是我们需要的团队精神!大家有目共睹,宝丰县财政局本届班子整体功能发挥好,团结协作强,风气正,工作有深度、有力度、见成效。这是一支敢啃硬骨头的团队,正是有了这样的团队,才使我们的财政工作迈上了一个新的台阶。今天,随着社会经济的快速发展和市场竞争的日益激烈,一个企业要想在竞争中占据一席之地,一个单位要想发展壮大,靠什么?靠企业家的个人英雄主义?靠一个人的单打独斗?不!那已经是夕阳西下,风光不再了!我们所从事的财政工作也一样,也只有通过团结协作才能完成好的工作,才能取得骄人的成绩。纵观宝丰财政改革的历程,从建帐兼管到会计委派,从政府采购到财政稽查,从部门预算到国库集中支付,以及我们现在实施的财政精细化管理,都有一个重要的因素,那就是上下同心、精诚合作的团队精神!欲话说“人心齐,泰山移”。团结,可以使一个家庭更幸福;团结,可以使一个国家更加富强。同样,团结可以使我们宝丰财政更辉煌。海尔集团的张瑞敏正是运用团队力量,经过短短15年的时间,带领着一个亏空147万的小厂发展成为中国家电第一品牌,是团队的力量为海尔插上了腾飞的翅膀。世界著名企业――美国通用公司,由一个机构重叠、亏损严重的问题企业,奇迹般地崛起并成长为世界500强企业,不仅得益于它的统军人物韦尔奇,更得益于韦尔奇麾下整个团队中每位成员的努力。团队精神演讲稿(篇4)什么是团队精神所谓团队精神,简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作,最高境界是全体成员的向心力、凝聚力,反映的是个体利益和整体利益的统一,并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我,相反,挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标,而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分,良好的guǎn lǐ可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位,充分发挥集体的潜能。如果没有正确的guǎn lǐ文化,没有良好的从业心态和奉献精神,就不会有团队精神。简单的说,团队是一种精神,是一种力量,是现代社会中不可缺少的!团队精神的作用1.目标导向功能团队精神的培养,使店内员工齐心协力,拧成一股绳,朝着一个目标努力,对单个营业员来说,团队要达到的目标即是自己所努力的方向,团队整体的目标顺势分解成各个小目标,在每个员工身上得到落实。2.凝聚功能任何组织群体都需要一种凝聚力,传统的guǎn lǐ方法是通过组织系统自上而下的行政指令,淡化了个人感情和社会心理等方面的需求,而团队精神则通过对群体意识的培养,通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理,来沟通人们的思想,引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感,反过来逐渐强化团队精神,产生一种强大的凝聚力。3.激励功能团队精神要靠员工自觉地要求进步,力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能,而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上,还能得到团队的认可,获得团队中其他员工的尊敬。4.控制功能员工的个体行为需要控制,群体行为也需要协调。团队精神所产生的控制功能,是通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响,去约束规范,控制职工的个体行为。这种控制不是自上而下的硬性强制力量,而是由硬性控制向软性内化控制;由控制职工行为,转向控制职工的意识;由控制职工的短期行为,转向对其价值观和长期目标的控制。因此,这种控制更为持久有意义,而且容易深入人心。打造团队精神1、营造相互信任的组织氛围有一家知名银行,其guǎn lǐ者特别放权给自己的中层雇员,一个月尽管去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱,可事实上,员工并没有乱花钱,反而维护了许多客户,其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下,有些guǎn lǐ者,把钱看得很严,生怕别人乱花钱,自己却大手大脚,结果员工在暗中也想尽一切办法谋一己私利。还有一家经营环保材料的合资企业,总经理的办公室跟普通员工的一样,都在一个开放的大厅中,每个普通雇员站起来都能看见总经理在做什么。员工出去购买日常办公用品时,除了正常报销之外,公司还额外付给一些辛苦费,这个举措杜绝了员工弄虚做假的心思。在这两个案例中,我们可以体会到相互信任的对于组织中每个成员的影响,尤其会增加雇员对组织的情感认可。而从情感上相互信任,是一个组织最坚实的合作基础,能给雇员一种安全感,雇员才可能真正认同公司,把公司当成自己的,并以之作为个人发展的舞台。2、态度并不能决定一切刘备是个非常注重态度的人,三顾茅庐请孔明,与关羽和张飞结成死党,关系很铁,但最后却是一个失败者。曹操不管态度,唯人是举,成就大业。因为赢得利润不仅仅靠态度,更要依靠才能。那些重视态度的guǎn lǐ者一般都是权威感非常重的人,一旦有人挑战自己的权威,内心就不太舒服。所以,认为态度决定一切的guǎn lǐ者,首先要反思一下自己的用人态度,在评估一个人的能力时,是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的?是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。3、在组织内慎用惩罚从心理学的角度,如果要改变一个人的行为,有两种手段:惩罚和激励。惩罚导致行为退缩,是消极的,被动的,法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的、主动的,能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义,过度惩罚是无效的,滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对雇员的否定,一个经常被否定的雇员,有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同,而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用,进而雇员也会否定企业。4、建立有效的沟通机制理解与信任不是一句空话,往往一个小误会反而给guǎn lǐ带来无尽的麻烦。有一个雇员要辞职,雇主说:“你不能走啊,你非常出色,之前的做法都是为了锻炼你,我就要提拔你了,我还要奖励你!”可是,雇员却认为是一句鬼话,他废寝忘食地工作,反而没马屁精的收入高,让他如何平静!一个想重用人才,一个想为企业发挥自己的才能,仅仅因为沟通方式不畅,都很受伤害。我曾经听到一个高级雇员说:“如果老板早一点告诉我真-相,我就不会离开公司了。”工作当中管理一个近十人的团队,做为一个部门负责人(或者称部门主管)有几点是必须明确的。首先,团队的目标要清晰,知道什么是自己必须达到的,不断在工作中前进,直致目标的实现。不要花时间寻找借口,要承担公司所有的缺点,并且竭力做好事情,引领部门员工共同前进。其次,主管应知悉很多员工的问题,了解他们的行为方式,思考方法,以及所想要的东西。他并非从书本和培训班中知晓这些事情,而是从工作实践中藉不断地反省自身的经验,甚至从工作失误中去学习。主管应该知道,激励员工的主要动力为他与员工之间的关系,他会投下大量的时间在真正地发展这些关系上。他知道自己必须完全言行一致,员工会凭每一句他所说的话、每一个他所采取的行动,以及每一个他所做的决策,来判断和评价他。下面,我将在工作层面谈谈一些心得。  义务(Accountability)。做为一个部门主管,应能够做出决策,并负责到底。要敢于负起责任,承担起事情的后果,甚至在无法确定是否属于自己的义务范围的情况下,也会与领导协商,以尽快解决问题为出发点来开展工作。负责任是需要胆识的,是一个部门主管所应尽的义务。要能负责才能管理!  行动(Action)。工作中经常有这样的情况:某人说要做一件事情,最后却没有;或是告诉你那是别人的问题,最终没有拿出意见。一个好的主管会采取行动,他不会去带你去找另外的部门人员,也不会在两分钟后就忘记自己说过的话。他会处理你的问题,记下约定的行动,并且说到做到。当仓管员向他诉说某个代理的返回备件包装太差时,好的主管就会立刻采取行动,打电话给代理查明原因。当上级部门反映一重要客户对拖延服务不谅解时,好的主管便会立即采取行动。他会先查明问题,并在下班之前把调查报告递交给上级领导。好的主管总是在采取行动!  忠告(Advice)。一个好的主管会提出忠告并察纳雅言。不管是解决问题、改善表现,或是任何其它之事,他的建议总是为了协助他人而做的,他提出忠告的动机是正直的。另外,他也善于接受忠告,并有效运用到工作当中。即使有人提出很不实际的建议,他也会给予更多的鼓励。要想成为一个好的主管,就要接受他人的忠告。 目标(Aims)。你可以在自己的部门做个测试,问一下每个人是否知道部门的近期目标是什么?若大家都能够很清楚地回答,则说明你做为主管是合格的,一个好主管会选定目标并坚持到底,而不会让他的员工盲目地冲往不同的方向。他会将自己的目标与全体的利益和员工的目的结合在一起。然后与员工沟通,贯彻到底,确定每个人都朝着同一个方向前进。在目标达成的过程中,首先他会让每个人都了解,再群策群力向目标推进。在目标达成后他要重新修订目标,但是在完成以前他只会坚持并加强对目标的贯彻。  考核(Appraisal)。在工作中考核是绝对必要的,但是考核应该是以一种肯定、建设性的方式,只有这样,才能视其为手段而不是目的。动不动把考核挂在嘴边的主管不是一个好的主管,更好地方式是应抽时间和每个员工单独坐下来,以较为正式的方法来复审他们的工作成绩和过失。并且不只把审核的内容放在员工岗位职责这一狭小的工作范围。  了解(Awareness)。许多经理把自己与现实分离,百分之八十的时间待在自己的办公室内,看看报告,打打电话,参加数不清的会议。外界和公司的真实世界,他们知道得甚少。一个好主管对周遭环境应了如指掌。这份了解并非来自办公室内的通讯设备,或是来访的代理。他会出外走访,自己看,自己听。各种问题也就在不同的情况下显现出来。他不仅了解表面问题,还能觉察要出现问题的征兆,这使得他能明察秋毫,在事态扩大之前就予以解决。  行为(Behaviour)。在上班时间,主管的行为是员工注目的焦点,也是员工判别主管的基准。"行为"包括主管的服饰和穿着方式、发型与指甲的式样、所说的每句话,包括办公室的摆设和接听电话的方式。行为是主管的一举一动,而成就则源自行为。好的主管能意识到,并且完全控制自己的所有行为。他在各方面都设立了最高的行为标准:如他不浪费金钱,也不会在正式场合喝醉,他或许会说笑话,但绝不会因此冒犯他人。他的行为能赢得尊敬,强化权威。不过即使如此,他也知道自己不是完美的,行为也不可能毫无瑕疵。但会一直试着达到最高标准,也希望手下的员工能够如此。  信任(Believe)。做为一个主管,应对手下的员工给予充分的信任,他相信他们会为公司、部门以及他和他们自己,尽最大的努力。员工也相信主管会为他们尽最大的努力。当手下表现不佳或犯错时,他会及时地指点,但不会轻易怀疑他们的能力。  关心(Caring)。一个好的主管关心他的员工,极力帮助员工解决困难。他还更进一步地表示出他的关心,对员工的成功表示高兴,对员工的失败表示关切。他关心他们的培训、发展与事业历程。当员工有所需要时,他会适度地给予建议与咨询。主要表现在他会主动去看有问题的员工,并了解事情的进展,他会关心很多的事情。如果你希望成为一位好主管,你一定要关心周围的人和事。  变革(Change)。一个公司若毫无变革,产品和服务质量就会越来越差,公司内部环境也会越来越沉寂,它就会逐渐被市场所淘汰。好的主管会充分认识到变革的必要和重要性,除了变革,别无选择。环境随时在变,竞争也随时加速进行,压力一直存在于更有效的变革当中,唯有如此,公司和部门的工作才能做得更好。当然,不管是什么变革,一个好主管会小心地采取最为有利的方式,鲁莽变革是大忌,在变革前进行充分地讨论和论证,获得多数人的同意和合作,才能得到大家的支持。最后要强调的是,谁都不愿意强制地执行变革,但有时它也是必须的。 特性(Character)。没有特性的主管就是极端消极的主管,那他所从事的工作和他所带领的团队就没有任何的创造力。特性表现在对待员工、上司和同事的方式上,也表现在处理事务与解决问题的方式上,更多地表现在平凡的日常工作当中。好主管的特性会表露无遗,员工会看到并谈论其中的鲜明特征,他可以使其每日的工作生活充满着活力和情趣。经理人和主管的特性,表现在他部门的特性上,部门人员也会表达出主管的价值观和信念。气氛(Climate)。气氛就是员工对主管和公司的感觉。它可能是炽热、冷淡、激烈、沉闷、活泼、自由或者其它。一个好的主管就是要培养一种活泼而又有支援作用的合作气氛,在这种气氛之中,大家能接受并期待更高标准,团队的目标也十分清晰。他会为此花费不少时间来培养这种气氛,甚至可以这样说,气氛是工作绩效的主要决定因素。  承诺(Commitment)。一个部门主管有时是需要勇气做出承诺的。我们不需要只能告诉你问题所在,却无法保证找出解决之道的专家。承诺并不是可以强求的,它必须是依据个人信念所产生的自发性行为。它并不保证一定成功,但缺乏它就注定失败。确信不可能的就不去承诺,但是一经做出承诺,就一定想尽办法做到的主管才会得到员工和合作伙伴的尊敬。好的主管的承诺是以行动表示,而非言语。  沟通(Communication)。要先获取信任,才能够有效地沟通,这是前提。好的主管会让对方真心地与他做沟通,他也会真心地倾听及采取适当的后续行动才行。行动比言语更有说服力,做完所有的沟通工作,可是除非你采取行动,否则没有人会相信这些沟通。好主管可能会花80%的时间在沟通上面,且在沟通时不会说一些他自己都不相信或言不由衷的话。员工和代理相信他是认真地在倾听,并一定会采取适当的后续行动。  冲突(Conflict)。部门内部、部门之间很可能会存在冲突,有时很大,有时很小。做为一个好的主管,首先他能感受到冲突,可能在刚开始时还看不到,但他能感觉到冲突的酝酿状况,以及在表面之下的恶化状况。只要他一察觉到冲突的存在,他就会把它带到台面上来,他会试着找出事实真相,以及问题的症结。当冲突暴露出来之后,他会让主要人物充分讨论,直到有众人都同意一个解决办法为止。如果不可能获得一致的结论,他会给予裁示,而且他的决定就是最后的决定。好的主管自己可能也会有一些内心的冲突,如个人和公司的原则有不一致的地方,他会把他的想法充分表达出来,并保持开放的胸襟,务求自己与公司的原则能够互相配合。良心的冲突若无法避免,他会选择辞职。当然,只要公司的各个层面都存在好主管,冲突就几乎没有发生的机会。  合作(Cooperation)。一个好主管会寻求与他人的合作机会,并且真的获得他人的合作。因为他合作的目的,绝不仅是为了今天一定要达成的任务,而是为了争取合作者的利益,为了支持他们。与同事、代理合作,解决他们的的问题,所以他们也反过来和他合作。整个过程是双向的,每一方都会为另一方尽力。  授权(Delegation)。事必躬亲是不少主管采用的工作方式,这样也许部门的工作可以立竿见影,但是大多却适得其反。事实的真相是你手下的人员花大部分时间在他们的工作上面,他们远比你所想象的还要精专。在一个职位上的人总是最了解这个工作。好主管让手下的员工放手去做,当然前提是信任他们。不过他还会大部分时间和员工在一起,以备他们随时需要他。他适度地表现出自己的关心,但绝不干涉。若他每件事都予以干涉,他就要做员工应做的工作,这就叫无效率。授权会发现手下的员工远比你想像的还要能干,也促使他们成长得更快。纪律(Discipline)。纪律在一个团队中是必须的,缺乏纪律,标准就会受到侵蚀。这点无须再多说。要强调的是一个好主管相信自律,他本身要求自律,也要求员工自律,这样有效的纪律就形成了。团队若具备有效的纪律,领导人就不需要惩戒任何人。  距离(Distance)。谁都无法拒绝和同事、上司以及员工成为朋友,事实上也是应该的。将上班与下班的关系予以明确地分别,也是一个主管所必须做的。尽量避免与手下员工有亲近的社会关系,同时又会尽力发展两者之间亲近而又有效率的工作关系,能权衡好这点是最好不过的事情。一个好主管知道何时该保持距离,何时该保持亲密。  效果(Effectiveness)。工作是要讲成效的,做为一个部门主管,如何利用自身资源,发挥自己和团队的效能,是要随时思考的问题。  鼓励(Encouragement)。鼓励应该经常贯穿在每天的工作当中,真诚而频繁的鼓励,甚至简单的肯定,是激励员工最好的办法。  公正(fairness)。经理可以偶尔犯错,但绝不可以不公平。好的主管会尽量使其所有的决策富有公正性,并坚持其员工能被公平地对待。他对待员工的方式是始终如一的,其原则绝不会针对个别的员工而有所不同,随时随地,表里如一。  本领(Flair)。要成功地带领一个团队,需要一些本领。管理的本领有太多需要学习:成功的主管,有使你站在他那一边的本领,他会给你信心,给你支援;有使你的工作充满惊奇与趣味的本领,他有本事能使你觉得生机盎然与受重视的感觉;他也有直入问题核心的本领,对问题他能得出意想不到的解决方案,不管是由于直觉或是丰富的经验。他的本领可能来自经验、知识、技巧、热忱,以及对事情的了解。  追踪(Follow through)。工作执行的情况如何,成效是否显著,往往需要追踪来保障。许多人并不善于追踪,作为主管应该明白,如果他不予以追踪,则没有人会跟着追踪,很多事情就会无疾而终。他会树立典范,叫他的员工遵守,如果他们不遵守,他会加以追踪,并且找出原因。要亲自追踪,那么你的员工也会跟着追踪。 谦逊(Humility)。无法把更多的时间给他人,不聆听他人的说话,死不认错,对员工的问题不感兴趣的主管,就不是谦逊的主管。这样他的工作将无法开展。好的主管怀着谦逊之心尊重大家,以及他们的尊严,并从中向他们学习,他知道他不是万能的。他反而会因此得到力量、信用及尊敬,因为他有足够的谦逊之心向大家学习。谦逊对部门主管而言是积极的力量。  灵感(Inspiration)。工作如果常陷入垂直性思考,而不追求灵感的话,往往得到的是不幸的结果。工作中有无灵感甚至可以成为判断一个主管是否优秀的标尺。一个好主管会透过员工来追求灵感,他会激励员工要富有创造力,要思考周密一点,要有新点子。他会创造出能激发灵感成果的氛围。要有灵感(它更多来源于工作经验),才有竞争力。  投入(Involvement)。投入会导致团结与贡献,缺乏投入会导致团队的分崩离析。投入为获得承诺的方法,如果你投入了,你将会有所贡献,而且能做出承诺。如果你确实投入了,你会识别出团队的目标,你会想要分享成功。若你不能充分地在工作中投入,就只会有一个结果:手下员工的离心离德。你不投入,就无法成为一个好主管。  学习(Learning)。一旦你停止了学习,你就会失败。工作中永远要有学习的态度。上司、同事以及手下员工,包括自身的错误,都有值得学习的地方。要在学习中不断完善自己,向把自己塑造成为一个优秀的经理人的目标而努力。学无止境。  保留面子(Maintaining face)。没有人想要感觉到很渺小,每个人都有他想要维持的内在尊严,此种尊严是以骄傲与自觉性为基础的。好主管对员工内在的尊严与自尊很敏感,保留面子为维护其与员工关系的最高优先之事。他很注意不数落任何人,不使他们觉得沮丧,让他们感觉得到自己的重要。保留面子是维持有效关系的最重要之举。  错误(Mistakes)。无能的经理才会把认错视为有弱点的象征,失败的承认。他会不知不觉地掩饰错误,并且希望人没有发觉,这样他就错过了能够改进的机会。一人好的主管会从承认错误中获得力量。在承认与处理错误事宜时,他采取了行动,并创造了改进的机会。经理如果越能承认错误,则他越能获得成功。上司可能犯得错误比你我多得多,这就是他之所以成为上司的原因所在,关键在于他对错误的处理上。  报酬(Pay)。好主管对付款采取直截了当的观点。如果有理由,会尽量支付,然后才能胜任职务。他会坚持对员工做公正的补偿,他相信高薪资是导致高绩效的最佳方式。此外亲手交付薪资是鼓励部门员工的好的作法。原则(Principles)。缺乏管理原则的经理是不会思考的经理。他们人云亦云,不经大脑,会回避做出承诺。一个好的主管必须是富有原则的人,他会仔细地思考成功地管理员工的基础原则,且发展出他本身的个人架构。此种架构在其管理生涯的分分秒秒中,会随时支援他,而形成了他对员工行为所做出的每一个决策之基础。他们是以开放、诚实、利润导向、承诺、合作、积极性、支援及关心员工等方面为基础。每一位经理应有明确的管理原则。标准(Standards)。没有标准,即无法管理。每一位经理人,皆需要标准,他们将标准的定义和维护,当成关键的管理工作来掌握。他所树立的标准相当清楚,也被部门的所有员工所了解,并且会和大家同心协力地加以维护。才能(Talent)。一个好主管善于发掘人才,他会随时注意有能力的员工。他会帮别人创造机会,以使他们显示出个自不同的能力。发掘人才是他在工作中最愉快的追求之一。  团队(Teams)。团队的意义即为必须在一起工作。一个好的主管会仔细建立团队,他会选择能工作在一起的员工,并使他们互相支援。在团队之中,不同的成员将会运用他们本身的力量来平衡彼此的弱点,在有重要决策发生时,每一位成员都有机会说出他们的想法。优秀的主管会关心他的团队,而且花相当多的时间与他们相处。他还会搞一些非正式的活动,一起晚餐或出外游玩,在无拘无束的气氛中建立起团队精神。他绝不会忘掉,他不但是团队的领导者,也是团队的一份子。对他而言,团队就是一切!一个团队能走多远,能飞多高,能跑多久,很大程度上取决于领导者。一个好的领导者不一定是一个好的行动者,这让我想起一个人,阿里巴巴的创始人马云,从他的人生里我读到了他带好一个团队的本事。他的人生可以写出N多本书,但我只读了这一本,领悟了一点他带领团队的能力。不敢说自己读懂马云,只能说与大家分享皮毛罢了。人格魅力首先说马云的人格魅力,他一股认定了就坚持到底的劲儿,在别人看来傻不拉几、遥不可及的东西,他却独具匠心地去经营,从不害怕失败,一个认死理的人。但正是他的认真、努力才赢来一群为他卖命、与他同甘共苦的队员。从不轻言放弃一个领导者的决心是坚决不可动摇的,就像行军打仗,将军若战死,士兵就会涣散失去战斗力,同样,一个领导者的坚定会带给队友信心和勇气。马云从刚接触到互联网到成立阿里巴巴,之后十年如一日只专注于阿里巴巴的发展,在阿里巴巴集团低迷或顶峰的时候,很多人劝他说进军其他领域寻求新发展时,他坚决说不,直到现在淘宝、余额宝全球风靡,谁又能有这样的眼光?信任作为一个领导者,就应该明白一个道理“用人不疑,疑人不用”,只有给予属下充分的平台和权利才能创造更大的价值。马云他曾毫不顾忌地说“我数学不好,高考考了三次还是不及格,但是我很放心交给下面的人去管理我的资金”。领导者应该拥有豁达的心胸,才能让下面的人诚服。灵敏的洞察力不管作为一名什么领域的领导者,灵敏的洞察力都是带领团队行动的第一步,说得通俗一点就像一个领头羊,他知道哪里有鲜美的嫩草,才能带领羊群饱餐一顿,反之一无所获。马云他有时候坦率得可爱,他说他自己不会用淘宝,而且他根本不会使用淘宝进行购物,他只知道有人会用,而且能让他挣到钱,就足够了。他对商机的嗅觉很灵敏,这也是一个领导者应该要重视的问题。沟通领导者与下属的沟通是必不可少的,分配任务与下达命令时,领导者需要摆正的是严谨的态度,只有你严肃起来下面的才会重视你所说的话。当然私下的交流感情就另当别论了,这也符合先打一巴掌再给一个甜枣的风格。说起马云的沟通方式,确实很强硬,只要他下了要求你就必须得那么做,几乎没有商量的余地,但是了解他的人都知道那是他的风格,属于他的沟通方式。世界上两个最难的事情是:1.把别人的钱装到自己的口袋,这个行业叫销售;2把自己的思想装到别人的脑袋,这份工作叫管理。管理好一个销售团队听起来就富有挑战性。但所有的问题都会有答案。管理就是要管到人心,手下人服你,那么他就愿意按照你的要求去做。销售呢就是要做一个公司与客户的桥梁进行信息的传递。基于以上两点总结带好团队的几点基础培训应当有,让员工知道自己所面临的市场及自己产品的优点。岗位职责要明确,要让手下知道哪些工作是必须做的考核是必须的,根据岗位职责进行关键绩效的节点考核,让员工时刻不能松懈。奖罚一定分明,员工做的好一定要奖励,做的不好一定要惩罚,但不能奖的少罚的多。应当一碗水端平。一身作则,领导人一定一身作则,所有的规章制度考核标准,自己先实践并遵守。以德服人应当“法外开恩”个别时期应当对规则或规章的执行有一定的浮动量,否则将太死板阻碍进度。调动员工积极性,严格的制度是必须的,同样也应当多组织团队聚餐或聚会活动,调动员工积极性。否则人都有疲劳度,当达到某种程度,事倍功半。如何成就一支生龙活虎的销售团队1992年电影“拜金一族”中,主人公销售员Alec Baldwin有这样一段台词:“你知道卖房地产的技巧吗?——本事。钱就在外面,只要你拿的走,就是你的了,你拿不到的话我也不会同情你。我为什么来这里?我来这里是因为公司要要我帮忙,我说,真的要我帮忙的话就是,听我的劝告,炒掉那些废物,因为失败者永远是失败者。”这段训话后来在销售、公关、市场等各行业被广泛引用,并被认为是展现其销售实力的典范。但在我看来,虽然做销售需要本事,但还需要支持。人可以有积极进取、努力工作的成功者的一面,但也有不得志的消沉的时候。但反过来,即便是最犹豫不决的销售,受到情况所迫也能成为最疯狂的挣钱机器——只要他们意识到自己有做到这份上的能力——而这种意识,不是靠赋予表面的咆哮和说辞能打动的。许多人对销售的印象很差,提到销售,就会想到对方打来电话推销、目的只是让你掏钱。实际上他们也只有一个邮箱或者电话,却必须要把某样产品销售出去。结果那些能盯人的销售能卖得动东西,而那些对打电话干扰别人心存歉意的人,要不被迫放下这种为对方考虑的心理,要不就等着自己丢掉饭碗。90年代末销售确实是这样的状况,电话销售员拿着常常的电话号码列表,埋头于拨号机间,成小时地挨个拨电话询问,而得到的报酬也基于他们拨通电话的数量。这样以量取胜的销售方式现在也不少见,但能做的事情未必都值得做,漫无目的地打电话并不是建立有战斗力的销售团队的方法。20世纪出现了一个新词叫CRM,客户关系管理。随之产生的是一大批CRM管理软件,首当其冲的是Salesforce。借助CRM,销售可以对客户组成和相关人员进行综合分析,比如其想法、心态、交际圈、亲缘关系等,客户对销售拜托了简单的一个电话号码的联系。如今Salesforce已经发展成了数十亿美元的综合公司,提供独立的会议系统和一个完整的平台(Force.com)。CRM产业提供了不断改进的存储客户相关数据的方式,但却忽略了一点:不仅要注重扩展可能的客户面,还要与他们建立真正的沟通。虽然有高端的管理软件,让扩大客户接触面越来越容易,比如一下子联系几百个数据库里的名单。但实际上销售们做的事情却还是停留在和几十年前一样的水平——拿着名单不着边际地联系客户——于是人们对销售的印象也还是没能改善。硅谷为代表的科技产业虽然为销售带来了技术革新,但用电子媒介代替纸质文本的进步并不能完全解决问题。电子医疗公司Practice Fusion用电子病历代替纸质病例,Zillow用线上房地产信息代替报纸等公告,亚马逊等提供了线上购物的新选择……但销售不是纯粹的网络数字能解决的问题。CRM软件似乎走入了误区,把力气用在解决不成为问题的事情上。比如Intuit Quickbase的首页上有这样一句话:“Siebel(一种CRM软件)太复杂了,用QuickBase吧,管理层上手更快,价格更便宜。”——CRM软件现在的问题并不是太复杂或者太简单的问题——话说回来,如果这都觉得太复杂了,为什么不从管理层自身的能力方面找原因呢?而至于便宜不便宜——我们用某样东西是因为它有效,而不是因为它便宜。CRM软件数不胜数,Salesforce、Zoho等等,在归类方面都很擅长,比如客户地址、买卖时间、议事日程等,但对于销售的工作积极性、心理状态和身心健康的帮助却微乎其微。简而言之,科技发展只强调了销售的速度,而对参与销售的“人”的因素却被忽略了。销售,他们是活生生的人,在每天的工作中也有自我意识,也会担心能不能完成指标。销售和运动员一样,有情感,会难过受伤、意志消沉。他们更加需要有人来为他们打气,告诉他们能够拿下交易。可以说,不是每个销售部门都能给手下的销售树立这样积极的意识,甚至有些很不错的管理者在这点上都做的不好。这时他们需要真正能在这一点上帮助他们的CRM填补这一部分短板。怎么才能做到相辅相成呢?来看看以下几点:情感支持(给予希望)销售是情绪化的职业,一个小时甚至区区5分钟的谈话都可能成为决定交易成败的关键,对方说“拒绝”也是悲惨的电光火石之间发生的事情——不用察言观色,被拒绝就是被拒绝。网络的发达虽然让销售能联系更多的人,但也让他们面对的拒绝次数直线上升。有些销售辅助运用确实兼顾到了销售的情感需要,多多少少提供了鼓励支持的成分。比如ToutApp,为用户提供一年邮件往来分析,反馈各种围绕人的分析结果,如邮件发送和接受比例、邮件关键词、处理邮件频率等等,用非常简单易懂的表格显示出来,让销售看到业绩之外的数字——即便与特定客户的交易没有特定的进展,但整体客户往来还是在不断推进之中。当整个行业都把焦点投入交易成功率、挣钱多少这些极度现实的问题上时,还是需要留一些空间让销售们喘口气,哪怕只是分析“和多少人进行了邮件往来”这样简单的问题。合理设定期望值谈谈“奖励”的问题。可能大家都知道这样一个故事:骑马的人用杆子挑着一捆草,刺激马跑的更快——这种奖励的做法固然不错,但有时候如果杆子太长,超过了力所能及的范围,反而适得其反,花费了大量的精力,落得身心俱疲还得不到原来设定的奖励。期望值设定的太高,会挫伤团队的积极性,设定的太低,又不能起到激励销售的效果。销售团队除了挣钱,还需要感情支持的维系。一味强调销售是挣钱机器会让管理层和销售本身感到尴尬,最后留下的只有只知道谈钱的一群人。应当承认正常的销售过程中不断取得的点滴进步,以此积累更大的成就。即便只是做一个产品展示,可能对N久之后促成一桩交易贡献了一份力量。阶段性的成功虽然不能转化成直接经济收益,但却证明销售人员在工作上的实际作为。有些公司采取游戏的方式调动销售的积极性,比如游戏化销售公司(gamified sales)FantasySalesTeam.com,把做业务当成玩足球游戏,在严肃的销售环境中加入轻松的元素,对管理者和被管理的销售来说都是别出心裁的一种做法。成就出色的销售管理最后来谈谈如何管理一个销售团队。也许很多人对于此的概念还停留在“拜金一族”中财大气粗的上司面对一群神色黯然的销售人员破口大骂的场景,事实上现在很多公司也并没有太大的进步,在中层和高层管理者看来,销售和反应钱多钱少的数字划等号。这是一种低产出的做法——为什么呢,从“销售人员”(salesperson)这个词就能看出来,现在人们只关注“销售”(sales),完全忽视了“人员”(person)的存在,没有调动起销售中人性化的一方面。要挖掘“人性”的方面,实际上单靠某样“产品”(比如CRM管理软件)是不够的。管理团队本身就不是件简单的事情,管理销售团队更是具有挑战性。CRM需要特别考虑通过直接沟通和活跃全体的精神状态来整合公司。比如设置团队内部的实时聊天、分享功能,这种状态和感情的分享更有助于调动团队干劲。比如团队里的某个销售取得了不错的成绩,但在市场上其他销售几乎和他没有交际。他是怎么拿下这些交易的?通过内部信息整合系统对他的工作成绩进行分享,对于这个销售本人也是一种肯定。说了这么多,其实主题很简单:CRM和销售管理软件存在的意义,是让好的销售变得越来越普遍,而通过人性化管理,来消除过去销售中存在的弊病,比如cold call、无目的性的推销等,让销售编程既动嘴又动脑的高级活动。所以接下来销售软件所要优化的内容,是把注意力从量扩转到质上。销售一天打多于N个电话并不意味着就是好销售,好销售的前提是以人为本,而不是单纯围着数字和成交量的指挥棒打转的销售苦力。 一、如何才尽可能完成业绩目标    所有目标不是任意下达的,你定了就有完成的理由,我们做业务上的管理者,就不能太把自己当领导,布置完就行了。这样的结果是会发现一段时间过去了,大部分的销售任务没有完成,怎么办?    首先要把目标分解,帮每个销售目标落实到每个客户上。先看优秀的销售人员能完成多少任务,要把60-80%的精力放到这部分团队份子身上。他们会带动团队氛围,那些中层和部分落后份子心里会向他们看齐的。你要重奖这些,并舍得,因为这些是精英,并把在半年内完不成任务的要重新分流。对精英分子遇到的问题要一对一地给方法、跟进及辅导。以点带面,相信模范的榜样力量是巨大的。    二、执行力是完成目标的前提    在与团队沟通的时,要注意每月每季每周开的会,是否落实下去,大家懂了吗?明白了?能执行吗?在这其中尤其要注意的就是不要有情绪。要有耐心去跟每个团队的领导者去沟通,区域领导者要保证不断的执行力,遇到问题有创新和解决的决心。要引导有信心的人去完成主要考核目标,这样就保证先胜一小步.     三、有多少员工能完成任务?     在把团队按20%优秀的,60%大多数的,20%落后的分配。把名单列出来,并让他们把自己的客户都列出来,有多少人在开发新客户,开发的客户对我们产品的忠诚度如何?开发一个新的客户成本是维护老的6倍以上,所以前半年能出的单一定是从现有的老客户中出来的。那些业绩一直不好的,看看他们的时间都在干嘛,每天有多少是用在跟客户的交流与跟进上面。我们的统计数字会说话的。     四、如何帮助大多数员工增长业绩     首先要保证工作成功,作为一个管理者不是一直埋怨员工都不行,如果有超过度60-70%以上的人员,业务都很普通,那一定是我们在市场品牌、产品线、客户定位不清、价格、内部流程,员工激励,员工培育等方面做得不够好。我们的老员工是一笔宝贵的财富,但常发现他们愿意当“啃老族”,因为他们有时会忽烈自己的增值和成长。其实他们也是需要自我提升的,需要定期的产品知识、销售技巧、业务流程、自我激励、个人成长和职业规划、情感沟通等多方面的支持和关爱来证明自己的人生价值。比如:在产品知识、市场知识和竞争对手的情况有没有一个月一至两次的分享和正式培训。销售技巧,这里己不是你告诉他们怎么做,而是定期的情景演练,找专业的销售老师的培训,你陪他们去见客户,成交并不是最重要或唯一的目的,而是回来记录和帮助他们的改进。在呈现、询问、疑议异类问题处理等方面的辅导和改进和提升。我们要享受听和问他们的工作进展。这里需要我们要意识到自己的销售管理风格,从宣讲型的领导要转换为辅导型的领导。心态是成就一番事业的基本。     五、如何保证一个团队一直有个良好的氛围     销售团队的文化建设与其它团队有所区别,是更容易建立起活泼和热情和积极向上的氛围。一个优秀销售冠军的风格,会被广为推崇和认可。容易活跃氛围的销售人员,他们销售的不是产品,而是一份情感!忘记销售和成交的刻板。     六、销售技巧的提升     即使是一个老的销售人员,或是一个优秀的销售人员,也需要不断地学习销售技巧。现在我们的客户群变化了,行为方式变了。这里足以说明了为什么我们开了无论的会,一个问题跟他们讲过无次数,他们还不改,或是根本就没用使用。销售人员的培训方式也在改变,从传统的方式的说教的方式,转化为听他们,针对地沟通、尊重,积极关注。关注他们个人的特定技能提升,因为他们更接受这种方式。     七、销售经理如何个人提高     一个团队的成长和业绩的提升,良好的氛围等,更多是领导者要不断成长。领导者要享受跟团队一起成长,并能从团队人员的成长中得到快乐,而不只是通过团队实现了自己的目的。他们享受于为团队服务和赢得更多机会和资源,不断能公正地团结的每个人,不断地自我完善,自我提高。如心境的训练、价值观的梳理、不断增加人格的完整,管理技能的提升。从更深处看自己经历的经验积累所带来的局限性,看到如何去突破,不断地管理中找细节,在细节中找原因,而不是找人荐,不断地批评修理他人。
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