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公务员绩效考核规章制度及其~新动向.doc

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公务员 绩效考核 规章制度 及其 新动向
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.公务员绩效考核制度及其新动向任文硕中国人事科学研究院公务员管理研究室副主任、研究员各位学员,大家好。我是任文硕,中国人事科学研究院公务员管理研究室的副主任、研究员。我们中国人事科学院公务员管理研究室所从事的主要职责是对于我国的公务员制度进行研究以及政策的制定工作。今天,我们要探讨公务员制度当中的公务员考核制度以及公务员考核制度的新动向。现在我们来开始。关于公务员考核制度,每一个单位都到年终末尾的时候都要进行考核。公务员考核在我们的工作过程当中发挥着非常重要的作用。公务员考核制度作为现代政府人力资源管理制度的重要内容,直接关系到公务员个人的成长,政府效率的提高,公共服务质量的改进。同时,公务员考核的质量还直接关系到公共部门,整个公共部门效率的提高和服务质量的改进。同时,公务员的考核还直接反映了公共部门的人力资源管理工作的科学化程度。正是由于公务员考核的重要的作用,所以在本世纪20年代以来,绩效考核和绩效评估已经成为各国行政发展的新主题。我们在介绍公务员考核、公务员绩效考核之前,我们先来看一个小例子。我们可以从例子当中来感受一下考核和评估的重要性。这个小例子主要是关于黑熊和棕熊养蜜的故事。黑熊和棕熊它们都特别喜欢吃蜂蜜,而且都以养蜂为生,同时它们各有一个蜂箱,黑熊和棕熊各有一个蜂箱,养着同样多的蜜蜂。有一天它们就决定比赛来看一看,谁的蜜蜂产的蜜多,黑熊和棕熊想比一比,是黑熊,同样的一个蜂箱,同样数量的蜜蜂,看看谁的蜜蜂产的蜜多。这样它们就开始比赛了。当比赛开始了之后,黑熊和棕熊都开始想策略,想招,我怎么样能够在比赛当中取胜,我怎么能够多采蜜。这个时候黑熊就想蜜的产量是取决于蜜蜂每天对花的访问量,蜜蜂每天对花的“访问”次数越多,采蜜量就越高。基于这样一种考虑,它就买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。它认为,蜜蜂所接触的花的数量就是它的工作量。每过完一个季度,黑熊就公布每只蜜蜂的工作量,就是访问花的数量。同时黑熊还设立了奖项,奖励访问量最高的蜜蜂,谁的访问量最高,把这个奖项就给它。但是,它从不告诉蜜蜂们,它是在与黑熊比赛。本来黑熊是和棕熊在比赛,它没有告诉这些蜜蜂,我们现在正在跟人家比赛,它只是设立了一个奖项,并且通过一个绩效管理系统来看它们对蜜蜂访问量的高低,并且给访问量最高的蜜蜂给以奖励。这就是黑熊的做法。棕熊是不是也是这样做的呢?棕熊的想法和黑熊的想法还不完全一样。棕熊认为,蜜蜂能多少蜜,不仅仅在于它对花的访问量,关键在于它们每天采回了多少花蜜。黑熊认为我访问的次数越多,花蜜采得越多。而棕熊觉得,不管你访问了多少次,我要看你回来采回了多少花蜜,以此为准。你采回的花蜜越多,酿的蜂蜜也就越多。基于这样的考虑,棕熊就直接了当的告诉它的蜜蜂们:“我们现在正在和黑熊进行比赛,比赛什么呢?我们的蜜蜂和黑熊的蜜蜂比,谁的蜜蜂产的蜜多。”同时它也花了钱,但这个钱也不算太多,它花了不多的钱买了一套绩效管理系统,这个绩效管理系统不是测访问量的,它是测量每只蜜蜂,每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出的蜂蜜的数量。并且,它把测量结果张榜公布,每个人每天采蜜多少,整个酿出的蜂蜜的数量是多少,它把这一点整个张榜公布。同时它也设立了一套奖励制度,重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂的总产量,如果这个月的蜜蜂总产量高于两个月,那么所有蜜蜂都会受到不同程度的奖励。这里我们可以看到,黑熊和棕熊,它采用的这种考核的方式和奖励的方式是不一样的。黑熊,它买了一个非常昂贵的绩效考核系统,它来测的是什么呢?来测的是每一个蜜蜂对花的访问量,而棕熊测的是什么呢?是你采回来的蜜的数量以及酿出的蜂蜜的数量。它们还有一个不同,黑熊不告诉这些蜜蜂,我们正在和棕熊比赛。这些蜜蜂在不知情的情况下去采蜜,而棕熊把它们和黑熊进行比赛的事实告诉了所有的蜜蜂,我们正在和黑熊比赛。所以在这样一种情景下,棕熊的蜜蜂的整个斗志和采蜜的愿望是不一样的。同时,它也进行奖励,这个奖励不仅仅是是奖励给那个采蜜最多和酿出蜂蜜最多的人。同时,如果说你不是酿蜜最多的人,而你有进步,你这个月比上个月进步了,根据进步量的多少,还会分别给予你不同程度的奖励。这样的话,黑熊和棕熊分别考核自己的蜜蜂,考核激励自己蜜蜂的方法和手段就出来了。大家可以猜想一下,你觉得黑熊和棕熊,它们俩相比谁能赢呢?谁的采蜜量能最多呢?你获胜呢?一年之后,结果出来了。结果是什么呢?结果是黑熊的蜂蜜总量还不及棕熊的一半。这就是结果。我们从结果反推它们的方法,我们会发现,其实这个结果并不意外。因为黑熊和棕熊,它们所采用的评估体系,以及它们的奖励方式是不同的。黑熊评估体系很精确,但它评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。黑熊的蜜蜂为了尽可能提高访问量,它一般都不采太多的花蜜,如果它的访问量反复地去访问,只有次数多了才能有奖励。反复去访问,每次如果采的蜜太多的话,它会因为太重而背不动,所以,它每次只采一点点。所以这样的话,由于它片面追求访问量,所以总量就比较低。另外,它的奖励访问非常小,只奖励第一名,访问量最高的。在这样一种情况下,就容易造成蜜蜂之间相互封锁信息,相互竞争,使蜜蜂之间彼此没有形成一种有效的合作。而棕熊的奖励不仅仅是是限于奖励抑制蜜蜂,它为了采集到更多的花蜜,蜜蜂相互合作,嗅觉灵敏,飞得快的蜜蜂,它们就开始合作了,飞得快的蜜蜂都负责打探哪儿的花最多、最好。回来告诉这些力气大的蜜蜂一起到那儿去采集花蜜,而剩下的蜜蜂则负责储存、采集回的花蜜,将其酿成蜂蜜。不能跑,你在这儿酿。你能跑、能扛的,你去背。你能够飞得快的,你去打探哪里最多。所以在这样一种情况下,它们就自然地形成了分工。最后在集体相互配合的情况下达到了蜂蜜量的最多。由黑熊和棕熊,它们的采蜜比赛我们可以看到,在人的群体,公务员的群体也是这样。我们整个群体的绩效高地和考核关系是非常大的。和我们的考核,和我们的奖励的相关度是非常高的。你是一种什么样的考核的方式,你是以结果考核,还是以投入考核,还是什么方式的考核直接决定着考核对象,它是否能够使自己的行为指向你的目标。如果你的考核非常有效,对于你整个个人的目标就容易达成,整个绩效也容易提高。这是我们从一个动物界的竞争来看,考核是非常重要的。公务员的考核也是非常重要的。我们在授课之前先举了这么一个小例子。下面我们来正式开始介绍我们今天的内容。我们今天的授课内容主要包括这四大方面的内容。第一个方面,从一个总括的角度来了解一下我国的公务员绩效考核,或者说我国的公务员考核现在是一个什么样的状态。我国的公务员考核规定是怎样的。有着什么样的发展历程,还存在着哪些问题,我们先从总体上了解一下我国的公务员绩效考核的状态。了解了我国的公务员绩效考核状态之后,第二个方面我们来看一下国外公务员绩效考核以及借鉴。既然是我国,我们为了提高自己,我们当然就要吸取国外先进经验。我们就要看国外的公务员绩效考核,它们是怎么做的,有哪些特点,哪些我们可以借鉴。国外的介绍完了之后,我们再来看一下,我们国家自从有了公务员考核制度之后,我们国家全国各地一些典型的城市和地区它的公务员绩效考核的一些新实践,通过其他地方的一些有益的尝试,一些实践,我们可以从中吸取一些经验,对我们的绩效考核能有一些启发。最后一个,我们第一个方面是从总体角度介绍我国公务员的绩效考核是一个什么样的状态,第二从国外的角度看一下国外有哪些可以借鉴的。第三个是通过我国的实践来看公务员考核的一个新动向或者是未来的发展趋势。最后一个,领导干部考核方法。我们说公务员群体包括领导职务和非领导职务。我们一般的公务员考核制度一般都是针对非领导职务的公务员。领导职务的公务员,领导干部也是公务员,而领导干部,国家对于领导干部的考核方法,还有在公务员考核的基础之上,还有专门针对领导干部的考核方式。我们最后用一个标题,一个主题的方式,我们来介绍领导干部的考核方式是怎样的,我们未来的领导干部的考核方式有哪些要求和走向。以上我们就从这四个方面,我们的现状、我们的尝试来看,未来公务员考核的一个新动向。以上,今天我们的课程主要讲的都是从一个实践的角度来看公务员考核是一个什么样的情况,国外是一个什么样的情况,国内是一个什么样的情况。其实,我们国家是非常非常重视公务员考核这项工作。我们国家公务员局早在2007年的时候就已经出台了《公务员考核规定》,当然是试行。我在公务员管理研究室我们也正在承担着关于公务员考核的量化二级指标体系的这样一个研究工作,大家知道我们公务员的考核主要是“德、能、勤、绩、廉”,这个“德、能、勤、绩、廉”具体我们在进行好的过程当中,我们发现可操性有一定的问题。这个“德、能、勤、绩、廉”相对来讲定性比较强,定量化比较弱,所以在这种情况下,我们要通过指标、体系,通过对一维指标的分解,使我们的绩效能够从量化的方面能更具有可操性。这也是我们正在研究的。为了使我们国家的公务员的考核能够更多地吸取国外的经验和教训,我们国家人力资源和社会保障部还专门组织了队伍,到瑞典等一些欧洲国家来学习西方现金国家,它们的公务员考核制度。在我们学习的过程当中,确确实实是深有体会。一是体会到我们的国情和西方的国情有些不同,考核方式也会有一些差异。再一个,我们也看到了在公务员考核的方式、方法方面,我们确实和西方的发达国家还存在着一些差距。在这样的一种情况下,我们切实都需要,也就是我们讲的第一个问题,要解决我们目前是一个什么样的状况。二,我们要知道先进的发达国家是一种什么样的状态。三,我们要看到我们各地的积极尝试。在这种对国外的先进的一个学习和了解,对我们自身的了解,对先进的考核实践的学习,对我们以往的我们国家其他地区考核实践的一个学习基础之上,我们对未来的公务员考核的新动向或者我们未来的发展方向,我们就会有清晰的思路和我们对自己的这样一种考核方式,也会做出相应的一些有效的规定。这样的话,对于我们本单位这样一个群体的绩效考核就会起到一个很大的作用。一、我国公务员绩效考核下面,我们就来看第一个方面。我们的第一个部分介绍我国的公务员的绩效考核。在我国公务员绩效考核这一部分,我们主要从四个方面来分别介绍。第一个方面,我们来看一下公务员绩效考核的意义,它有什么作用。第二个方面,我们来看一下,我们国家公务员绩效考核工作的历程。第三个方面,我们来看一看我们国家现在到底执行的是一个什么样的考核规定,制度内容是什么。最后一个内容,我们来看一下,我们国家目前的公务员考核存在那些问题。(一)公务员绩效考核在公务员制度中的作用首先,我们来看一下,公务员绩效考核在公务员制度当中的作用。我一开始就说了,我们今天介绍的公务员考核是公务员制度当中的一个。公务员制度最大的就是《公务员法》,2006年《公务员法》颁布之后,涉及到公务员管理各个环节的相关规定一一地出台。比如说,我们今天谈到的公务员考核,公务员培训,公务员的奖励,公务员的处分,公务员的调配等等这些方面都已经分别地颁布了。其中公务员考核,它在我们所有的这些公务员的制度当中起着一个怎样的作用呢?下面我们再来看一下图。从这个图我们可以看到,公务员制度,所有的公务员制度往往是通过公务员的“进、管、出”这样的一个环节分别来制定的。公务员的进口,公务员的考入;公务员的出口,比如说公务员的退休、离职、辞退、开除等,这是进口和出口;在进口,是非公务员进入到这个群体,出口是从公务员离开这个公务。而你在这个队伍期间的管理,这个管理涉及到公务员的培训,公务员的调任和转任,公务员的奖励,公务员的职务晋升,公务员的工资晋升,比如说你的降职、降级、惩处等等。这些方面都是涉及到公务员管理的内容。但是我们说,所有的这些管理的内容必须得有一个依据,为什么给你职务晋升?为什么升迁?我要培训你什么呢?为什么给你调任,为什么给人转任,我们为什么要惩处呢?所有这些环节上的问题,它都必须有一个基础,这个基础就是考核。比如说培训,我们通过公务员的考核,我们发现,你在某些方面的能力欠缺,通过考核发现你在某些方面的能力欠缺,我们在公务员培训的时候就会针对你欠缺的能力进行培训。比如说升迁,我通过考核发现,你在这个群体当中你是属于优秀的,你某些能力非常突出,这就是升迁的依据。总之,公务员的“进、管、出”,无不和公务员的考核、考核指标、考核内容相关。所以说,公务员的绩效考核在公务员的制度当中,它是起着一个核心的作用。(二)我国公务员考核工作发展历程第二个,我们来看一下,我国公务员考核工作的发展历程。刚才我们把公务员考核在整个公务员管理制度当中的作用、定位,我们了解清楚了,它属于核心。公务员考核这个制度、这个工作不是今天就有的,它是历经了几个发展阶段。我们把公务员的考核工作,它的发展阶段分成四个阶段。这四个阶段,我们分别把它称为,第一个我们叫做酝酿阶段,它的时间段主要是从1985年—1989年。为什么定在这样一个时间呢?因为在20世纪80年代中期,为了适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要,建立公务员制度被提上了议事日程,那个时候还没有公务员制度,那个时候就准备开始要建立公务员制度。在1985年的时候就起草了《国家机关工作人员法》,这个《国家机关工作人员法》在1987年的时候明确提出在我国建立国家公务员制度。当1989年的时候,中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案》,这是第一个关于考核,当然这是司处级的年度考核方案。这样的话,就使干部的考核步入了正轨,同时为公务员考核的建设打下了基础,这时候我们称之为酝酿阶段,打算要建立公务员制度。第二个阶段,我们称为试点阶段。这个试点阶段主要是从1989年到1993年这样一个时段。1989年的时候,国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家监察局率先进行了公务员考核制度的试点。1990年的时候又在哈尔滨和深圳进行了公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点,公务员考核的试点工作为推广公务员考核制度提供了经验。同时它也为建立公务员考核制度也提供了这么一个实践的依据。这就是我们说的第二个阶段,试点阶段。第三个阶段,我们叫做全面实施阶段。全面实施阶段是从1993年到2007年。1993年8月份的时候,《国家公务员暂行条例》正式颁布,1994年3月份的时候,紧跟着1993年8月《暂行条例》颁布,1994年3月,《国家公务员考核暂行规定》就颁布了。2006年1月1日,《中华人民共和国公务员法》正式实施。所以,从1993年开始,公务员考核就有法可依了,那个时候就有了暂行条例的暂行规定。而且到2006年《公务员法》颁布也涉及到了公务员考核的内容。最后一个阶段从2007年到现在以及到未来,2007年的1月4日,中共中央组织部和国家人事部联合印发了《公务员考核规定》,当然这也是试行的《公务员考核规定》,对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用,以及相关事宜做了全面规定。这时候《公务员考核制度》就出来了。这是我们指的普通的公务员,我们刚才提到公务员当中还有领导职务的,领导职务一直都有考核办法和考核规定。而在2009年的6月29日的时候,中共中央办公厅印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价体制的意见》,为了深入贯彻落实,经过中央批准,中组部印发和实施了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》以及三个考核办法,也就是所谓的“1+3”文件。这个“1+3”文件标志着我国干部考核评价体制迈上了新台阶。我们把它称为是科学化阶段。由此我们回顾,我们就可以知道,公务员考核不是今年就有了,公务员考核我们可以从1985年可以算,它分别经历了酝酿阶段、试点阶段、全面实施阶段和科学化阶段。以上,我们把公务员考核,在公务员管理制度中的作用和公务员考核,整个工作的发展历程,我们向各位做了一下简单的介绍。(三)我国公务员考核办法及相关问题下面我们重点还是来看一下,考核的第一部分的重点还是看一下,考核制度,或者说考核办法的规定有什么特点,有哪些要注意的问题。就是制度本身的问题。关于公务员考核办法和相关问题,我们从公务员考核的特定和释义以及实施当中注意的几个问题来介绍。公务员考核办法和相关的问题在这里边,我们首先对我们现在的公务员考核规定做一个总体的概览,这个公务员考核规定一共有六章内容,一共有51条,其中这六章的第一张是总则,这个总则一共是3条,这3条主要是对制定法律法规文件的目的、依据、适用范围、基本原则等方面做出规定。这是总则。第二个,关于考核的内容和标准,一共是8条的内容。这8条的内容主要是关于公务员考核的内容、考核的方式、考核的等次以及标准等方面做出了规定。第三章主要是涉及到考核的程序。这个考核的程序一共有4条的内容,它涉及到公务员考核的管理权限,公务员考核的程序,公务员考核的救济渠道等方面的内容。第四章考核结果的使用。这个考核结果的使用一共是5条的内容,这5条主要是对于考核结果方面,使用方面的一些规定。第五章主要是考核的相关事宜,这主要有8条内容,主要是涉及到一些特殊情况的一个处理。第六章是附则,一共是3条内容。我们说,总体看来,我们公务员考核规定它主要是由这么几个特点,叫做“一个基础,三个区分,四大特点,五个基本原则”,我们下面就来看一下这“一个基础,三个区分,四大特点,五个基本原则”具体是什么呢?下面我们来看一下其中的一个基础。公务员考核规定,它的一个基础就是《中华人民共和国公务员法》公务员法第五章第三十三条至第三十七条对公务员考核的内容、方式方法、基本程序等方面做出了原则性的规定。《公务员考核规定(试行)》以公务员法为依据,吸收近年来实践证明行之有效的公务员考核政策措施,并根据新的发展形势对公务员考核的基本原则、内容、程序、结果的使用以及相关事宜作出了全面的规定。所以,我们说一个基础就是《中华人民共和国公务员法》。这里边我们要注意,有三个区分。一个区分是公务员考核规定要区别于党政领导干部考核工作暂行规定,体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法,以及中央企业负责人经营业绩考核暂行办法。这个考核规定和中央企业(央企),不是公务员。党政领导干部考核工作暂行规定主要是指为领导者的考核,而体现了科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考评,这主要是领导班子这么一个角度。所以对它们的区分,我们是要注意的。除了有一个基础,它还有四大特点。哪四大特点呢?一个是内容过程完整,第二个特点是等级层次清晰。第三个特点是管理权限明确。第四个特点是结果注重运用。内容过程完整,主要是指考核内容上,我国公务员考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面。这五个方面综合体现了公务员的素质以及履行岗位职责的情况,较为完整的概括。我们说过去最早的是“德、能、勤、绩”,还没有涉及到廉的内容。近几年,根据现实的情况和问题,我们加进了廉的内容。所以说,就是“德、能、勤、绩、廉”。另外,公务员的年度考核也既包括了考核的实施过程,也包括了考核结果的反馈,被考核者通过反馈获悉考核结果,有助于明确工作成绩,了解存在的问题和今后努力的方向。通过考核结果的反馈,使整个考核的程序具有了完整性。过程的完整性还体现在公务员对年度考核定位不称职等次不服的,可以按照有关规定申请复核和申诉。以此,我们可以看到,内容过程的完整性。四个特点之二是等级层次清晰。在这里边我们首先要了解一下公务员年度考核的结果分为四个等次,这四个等次分别是优秀、称职、基本称职和不称职。这四个等次,这种划分相对较好地区分了公务员的工作实际和能力情况,同时公务员年度考核优秀等次的人数一般掌握在本机关参加年度考核的公务员的总人数的15%以内,最多不超过20%。这也就是说,优秀等次的比例把它限定在15%到20%之内。通过这种限定,优秀真正地凸显出来,分处优劣,并且把优秀的进行奖励,也兑现了这么一种奖励和惩罚,同时对于不称职的也提出一些惩罚的规定。我们过去相对来讲优秀的比例比这个偏高一些,我们这一次的规定,通过适当的限制年度考核的优秀率,将各等级分出清晰的层次是公务员管理的特点之一,等级层次清晰。第三个特点,管理权限明确。公务员考核等次要由本机关负责人或者授权的考核委员会确定。上述法律规定,决定了公务员的年度考核,也应体现首长负责制要求。在考核具体实施中,有些机关负责人需要考核的下属人员数量较多,可以授权考核委员会进行考核。考核委员会的组成人员一般包括机关领导成员、机关公务员管理部门人员、有关部门负责人以及本机关的公务员代表,年度考核委员会主任由机关领导担任。一般来说,考核委员会中公务员代表不少于三分之一。这我们说的第三个特点。第四个特点,结果更加注重运用。这是涉及到绩效考评结果和反馈的。在《公务员考核规定(试行)》专门规定了:“公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”公务员法第三十七条规定,“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”从一个制度的角度结果更加注重运用。这就是四大特点。还有五个基本原则,这五个基本原则是“两个坚持,三个结合”。《公务员考核规定(试行)》指出“公务员考核坚持两个坚持——客观公正、注重实绩。三个结合——实行领导与群众相结合,平时与定期相结合,定性与定量相结合的方法,按照规定的权限、条件、标准和程序进行。”以上,《公务员考核规定(试行)》有“一个基础,三个区分,四个特点,五个原则”,这样就概括了现行《公务员考核规定(试行)》的特点。以上,我们把公务员考核规定的主要特点做了介绍。这个公务员考核规定我们在实施当中还应该注意几个问题。第一个问题,关于考核的范围,在《公务员考核规定》的第二条里边指出,本规定所称的《公务员考核》这指对非领导成员的公务员考核,对领导成员的考核由主管机关按照有关规定办理。所以,第四部分主要是介绍什么呢?主要是介绍领导成员的考核。我们现在的公务员考核规定主要是针对非领导成员的,这是第一个要注意的考核。第二个,考核中的民主、评议。考核中的民主、评议,碰到一些难点问题,一个就是要看票数,一个是不能简单以票取人。在考核的过程当中,如果是属于有争议的情况,我们一般要看票数,同时,我们要注意透过票数看本质,不能简单以票取人,这是要注意,考核中民主评议要处理的问题。第三个,我们要注意定性与定量,怎么结合的问题。我们经常说,在考核当中,我们要注意,对于考核指标的定性和定量相结合的问题。一般来说,在“德、能、勤、绩、廉”当中,大家可以看,在“德、能、勤、绩、廉”当中,哪些更适合进行量的考核呢?哪些更适合进行定性的考核呢?一般来说,德更适合定性的考核,能也可以采用定性的考核,你有什么能力。廉,也比较适合定性的考核。哪两个适合定量的考核呢?比如说,勤,你是否勤政,我们可以通过考勤的方式。绩,你的工作成绩、工作绩效。这种成和绩,更易于采用定量的方式考核。这样的话,我们要注意定量和定性相结合的方式。第四个,要注意全面考核与重点考核之间的关系。在考核当中的民主评议,全面考核和重点考核之间的关系,主要是指我们在对所有的考核指标,在进行全面考核的同时,我们同时要选取某些指标作为重点考核的内容,针对不同的对象、不同的位置、不同的工作性质,我们这种全面考核和重点考核选取的指标也应该是有所区别的。注意处理好全面考核和重点考核之间的关系。第五个,年度考核优秀等次比例的规定问题。这一次公务员考核规定谈到了将优秀等次的比例的上限定为20%,我们以往可能有到25%,这一次注意是上限,不能够突破20%,一般是15%到20%。同时,将确定优秀等次的比例的基数由本部门国家公务员的总人数改为本机关参加年度考核的公务员的总人数。优秀等次的比例是由本部门国家公务员总人数改为本机关参加年度考核公务员的总人数,这样的话整个范围,20%在一个更大的框架下来进行执行的。第六个,考核中的民主评议。关于考核中的民主评议。公务员对年度考核定为不称职等次的,如果是不服可以参照有关规定申请复核申诉。公务员对定期考核定为基本称职等次不服没有纳入复核的受理范围。这个主要是涉及到公务员对于考核结果的一个救济渠道的问题。这里边注意,只有对定为不称职等次的不服,可以按照规定申请复核申诉。我是定为基本称职,我觉得我非常好,我很优秀。我是称职,你为什么给我不称职,不称职还没有纳入复核的受理范围。如果定义为不称职了,你认为不服你就可以申诉,是这样一种情况。这是在实施过程当中,我们注意的一些问题。以上我们是把公务员考核规定做了一个全面的介绍,以及在实施过程当中注意的六个方面的问题简单做了一下介绍。(四)我国公务员考核存在的问题回头我们再来看一下,我们国家在实施公务员考核的过程当中,目前在实施公务员考核的过程当中还存在着哪些问题呢?我们国家在公务员考核的过程当中存在着以下六个方面的问题。第一个方面的问题就是考核意识淡漠。有一些领导、公务员对于公务员考核问题认识不足。他觉得公共部门,大家做的事情结果性不是那么明显,不像在企业里边有业绩,有量化的指标,相对可视性比较强,量化指标相对来讲也比较容易确定。所以,这样的话,进行考核是非常必要,而且也是立竿见影的。我们作为公共部门每天就处理着各种各样的事情,考核不好考,确实是不好考。考核有没有用?这个问题就觉得考也没有用。所以对考核工作本身,一不重视,二在进行考核的过程中也往往是走过场。所以,今天各地就出现了这么一种现象,我们叫做“称职大平台”,所谓“称职大平台”正是由于对于考核不重视走过场的问题,我们本来考核是有四个等次,优秀、称职、基本称职和不称职。结果,80%的公务员在经过了考核之后都在称职的领域里边。当然,我们并不是说一定就有那么多的不称职的和基本称职的。我们说一定是公务员应该就在称职的范围里。但是今天的称职大平台主要由于我们在考核的过程当中,重视不够,不认真造成的。所以,这样的话,这种考核本身就成为了形式主义,这是我们说的第一个方面,确确实实我们有一些领导和公务员本身对公务员考核意识比较淡漠。第二个方面,考核标准可操性比较差。相对来讲不是那么清晰。如果我们把“德、能、勤、绩、廉”作为一个考核指标的话,我们说,我们国家目前公务员的考核规定只是设到了一级考核指标。这个一级考核指标相对来讲又没有操作性的行为定义。在这样一种情况下,比如说德,什么样才算是德,当然对德也做了一些界定,一些内涵界定。但是往往在德的问题上,我们在考核的时候,一是考核比较难,二是难以拉开差距,也难以量化,考核标准在可操性方面,往往大家的分数都在同一条起跑线上。我们目前还没有给出“德、能、勤、绩、廉”的考核标准,非常清晰的可操性很强的这样一些指标。第三个方面,我们的考核方法也比较欠缺。我们的考核方法相对来讲,一个是考核方法比较少,再一个,考核方法在使用的过程当中也比较欠适当,所以这样一种情况下,不管是考核内容、考核标准是怎样,在考核方法上也存在着一些问题。第四个方面,我们的考核应该是考核客观的绩效,而我们在考核的过程当中,我们的主观色彩比较严重。往往考核者,考核主体,在主观上对于你的考核对象是一种什么样的印象,是通过自己主观来评价判断,而少用一种客观的方式来判断,这种考核,主观色彩过浓的话,对整个考核的结果就会有一定的影响。第五个,我们在考核的过程当中,人情问题比较严重。刚才我们说,是指考核者对考核对象更多的是评价他一种主观的印象,并不是说我和你之间有什么关系,我可以不认识你,但是我对你可能有一种印象。还有一种情况是人情问题,所谓的人情问题,就是说当我们在考核一个公务员的时候,往往我们是根据个人的人迹关系的亲疏来对他进行评价和判断。在这样一种情况下,往往平时工作比较正直,要求比较高的这样的领导、公务员,他的得分往往得分都比较低,而那些“老好人”相对来讲得分就会偏高。所以,人情问题在考核当中也是存在的。它就又一次失去了客观性。最后,还有一点,我们国家目前的考核制度,相对来讲还缺乏绩效管理的一种理念。尽管我们提到了考核结果的使用,在我们的规定里也写出来了,但是在我们国家整个公务员考核的实践当中,这种公务员的考核,考出来的内容直接对你的培训,对你的升职,对你的处罚,对你的运用、晋升、选拔等等这种作用相对来讲还是比较薄弱的。绩效管理的理念主要是通过考核,不是考核你的优劣,更多的是通过考核,不仅仅考出优劣,考出你的差距,考出你的长处,考出你的差距,通过我们的管理方式把你的差距补上来,而通过考核发现你的长处,发现你的长处之后,对于进行选拔、晋升,甚至调任。这才是真正的考核达到它应该起到的作用,也就是我们说的绩效管理。我们目前还没有达到这样一种绩效管理的高度,也缺乏这样一种绩效管理的理念。一般来讲,所谓的考就是考一个结果,这个结果考一个好坏,是不是有奖励就完了。这一点,这是我们国家在考核的过程当中,无论是我们的考核的标准,我们考核的方法,我们这种考核程序当中的一种主观性,还是我们大的绩效管理的理念我们还存在着一定的差距。基于这样的一种现状,我们就需要向国外的先进的发达国家去学习,我们也要向我们国家的一些地方,它们的一些实践来吸取经验。二、国外公务员绩效考核的做法及借鉴第二部分我们主要是看一下国外的一些典型的国家涉及到公务员考核的一些做法,一些特点以及对于我们国家的一些借鉴。国外和我们的国家的国情还有所不同,在这样一种情况下,不是所国外的做法都适合我们,但是我们通过了解国外的做法能够给我们一些启发一些思路,同时有一些我们可以借鉴的,我们也可以在我们的公务员的考核的实践当中来加以采纳。在国外公务员绩效考核这一部分,我们就分两个部分来介绍。第一部分,我们就以很散的方式,我们来介绍几个国家。几个典型国家的公务员制度的特点。第二个方面,我们在另外一个方面来说一下,通过其他国家的公务员考核,这么多特点,我们来看看,它主要有哪些特点,对于我们有哪些可以借鉴。这就是我们第二部分要介绍的。(一)典型国家公务员考核制度第二部分典型国家公务员考核制度。首先我们来看英国,英国用一句话来诠释它的特点,英国的公务员考核是引领着国际考核技术发展的方向。英国的公务员考核制度主要有这么几个方面的特点。第一个,它的各个组织之间的考核方法和步骤是不求统一,不搞“一刀切”,各有各的优势,比较灵活。我们国家是一样的,而它的各组织之间的考核方法步骤不求统一。而且,英国的考核主体也是多元化的,它分两部分。这两部分分别是英国的中央政府的考核和地方政府的公务员考核,中央政府的考核和地方公务员的公务员还不一样。而且,不仅国家机关与地方机关公务员考核的方法步骤等有所不同,而且就连国家机关之间的考核方法的步骤也有所不同。英国的公务员考核方式比我们就相对灵活一些,多变一些,它的针对性也更强一些。第二个,它对地方政府公务员的考核,它特别注意听取行政服务对象的意见。它对地方政府的考核特别注意,也就是我们说的服务对象,它特别注意听取行政服务对象的意见,这样的话就有助于公务员确立为纳税人服务的意识。我们为谁服务?我们听取他的意见。所以,我们在考核的过程当中,特别注意第三方。第三个,绩效评估主体的多元化结构制度,评估主体多元化。英国的中央政府公务员考核工作是由内阁办公厅的录用评估署负责,而地方政府的公务员考核是由临时组建的评审团负责的。这两种领导模式,都有利于加强政府对公务员绩效评估工作的领导,保障绩效评估制度有组织、有领导地落实。第四个,绩效评估结果的使用切实可行。这主要还是强调评估结构的使用。英国公务员的绩效评估制度,中央政府部门的评估结果一般普遍都是与加薪挂钩的,像我们国家就不是这样的。不能因为你考核不合格就给你降薪,考核优秀了就给你涨薪,不是这样的。而英国就与加薪挂钩,当然它不是直接与晋级挂钩,只是作为职位升迁的依据,职位有空缺的时候优先考虑。而地方政府的考核的结果,直接和晋级、加薪挂钩。所以这一点,英国是引领国际考核技术发展方向的一个国家。我们再来看看美国。美国是以考核标准科学化为特色的。我们知道,我们的考核标准是“德、能、勤、绩、廉”,美国的公务员制度的确立是受益于行政的命令,更是得益于法律范畴的保障,法律规范始终起着重要的强有力的保障作用。而行政命令则起了推动考核制度的确立。所以,美国的公务员制度或者公务员考核制度更多受到法律的保护,法的作用更强。第二,公务员的考核标准是由主观随意走向了标准规范,从考核标准,从个性特征的内容转向了职业规范的要求。这个职业规范美国的考核标准是由什么确立的呢?它往往是通过工作分析与评价来建立公务员的考核标准。我们国家目前还不是采用这样一种方法,还尚未采用这种方法。我们考虑,我们未来打算我国的公务员考核、公务员岗位职责应该是从一个科学化的工作分析与评价的角度来建立,这样的话更加科学。美国公务员考核还有一个特点,美国的公务员考核特别注重考核过程的沟通、考核信息的交流,它的单位主管以书面形式提出每项职务的关键性考核内容,并定出与职务有关工作表现的客观标准。备考公务员和考核者一道参与工作目标、工作计划和工作标准的制定等。它特别强调考核中的沟通,这一点在我们国家这一方面还是做得非常有限。我们再来看看法国。法国的公务员考核是以分类考核为特色的。法国的分类考核,考核的内容主要是有专门的知识、身体状况、值班的守时、整洁的状况、合作的精神、工作能力、工作效率、工作方法、工作积极性、服务精神、思维能力、组织能力、监督能力、考察能力等14项的内容。这是考核的内容。但是不同类别的公务员使用的考核项数是不同的。法国公务员按照职级分为ABCD四级:A级属于参与高级决策和行政政策的高级公务员。对它们的考核项目最多,不过也并不包括全部。而D级是属于下级公务员,包括办公室的值班人员、勤务人员从事非专业性的工作、考核项目最少,但不少于六项。由此我们可以看到,你看我们国家,我们国家,无论你是处于哪一个级别,你同样的项目,“德、能、勤、绩、廉”,你无论是哪一个级别,“德、能、勤、绩、廉”都要考,但是在法国一共是14项的内容,其中把公务员的级别纷呈ABCD四级,其中越往高的考核得越多,但绝不是全考。它考其中的一部分。而你越低,你考得越少,但是你不得少于六项,这样的话我们就会发现确确实实有一些考核指标,对于某一级别的权重更重要了。对于某一级别可能就无关紧要,在我们重要不重要,你都得全考,而在它就分类考了。这一点是比较值得借鉴了。另外一个,法国的评分法的针对性和科学性比较强。当然它的计算方法比较麻烦,这一点缺乏的打分标准,考核打分上存在着一定的问题。第三个,法国特别重视考核的监督环节。所谓的考核监督环节,法国的公务员考核是实行半公开制,在一定程度上就对主考人进行监督。我们提到我们国家的公务员考核有一个特点就是主观性比较强。这种主观性强,有的时候,我对你的评价就容易造成不客观。我往往受我个人的喜好和关系的原因影响对你的打分,但如果这个考核是公开的,受监督的,我就要收敛我自己的做法。而法国在这一方面,它是非常注重监督环节的。它的主要监测措施,一个是让公务员参与考核;二,打分要经过行政对等委员会的平衡。三,评语要经过复核。四,允许公务员申诉。这样的话,相对来讲监督就很完备了。我们再来看看德国。德国的特点是以崇尚简便为特色的。德国不在公务员考核上花费那么多的功夫,它就非常简洁,尽量减少考核管理所用的时间,德国公务员考核结构一般分为7个等级:特优、优秀、良好、一般、及格、不及格、差。它的结构与晋升有联系,但一般并不影响年资正常加薪,这个表里面分别把特优、优秀、良好、一般、及格、不及格、差的标准也分别列出来了。进行考核的时候,你就对应这7个标准,根据它列出来的一等能力业绩特别出色,达到各项要求。比如说三等,工作能力、技术水平和业绩服务要求,但不突出等等。把你列到这些等级里边,所以德国就比较简单。日本,日本不是那么简单了,日本是以具体细微为特色的。日本的《国家公务员法》规定,政府机关首长,必须对其所属职员的工作进行定期评定,并根据评定结果采取适当的措施。工作评定根据一整套的标准展开,分为定期和特定评定两种,它的工作评定要从工作成绩、工作能力、性格和工作适应性,四大方面来进行。它就相对很细致,它的结果分为ABCDE五个等级。表达方式还有评语式、记分式或者两者皆有。先确定评定每一个项目的等次,再综合评定等级。A级属于工作卓越,一般不超过10%,它比咱们少一下。B是工作成绩优秀,不超过30%。C是工作成绩良。D是工作成绩较差。E是工作成绩低劣。它评为A级就可以越级涨工资。B、C、D可以提薪,E不能提薪,严重者还要受到处分。日本相对来讲细致一些。新加坡的特点是特别重视Y理论为特色。新加坡的公务员考核以美国麦格里纳对人的行为看法Y理论为基础,我们知道对人的评价有X理论,有Y理论。X理论主要是把人看作经济人,Y理论是把人看作社会人。它把人看作社会人认为,人没有惰性,人有工作兴趣,人参加工作是爱好,他对公务员的考核就从9个方面进行考核,比如说行为,与同事之间的关系,更注重的是关系方面的评价,它注重Y,社会因素。在对公务员的评核,新加坡通常是由员工的直接上司做出评审报告。这就是新加坡注重人际关系。香港地区跟新加坡不同,它特别注重量化为特色。香港政府制定公务员能力标准体系,它通过能力标准体系对公务员进行考核,在公务员的考核当中,它根据岗位职位分类和关键才能的要求,引入了以关键才能为基础的评核模式,目前在100多个职系应用。香港政府还采取了一套360度绩效评估计划,对每一位领导人员,都要绩效评估。这一点是香港地区的特点。以上我们就把英国、美国、法国、日本等这几个国家的特点简单地介绍了一下。(二)国外公务员考核评价与借鉴下面我们来汇总一下,对国外的公务员考核评价和借鉴,我们来看一下。对国外公务员考核、评价和借鉴,首先一个,我们来了解一下国外政府职员考核的一个总体情况。国家公务员考核首先一个,国家公务员考核的特点,考核主体主要来自于三个方面。第一个方面来自于上级主管的考核。第二个来自于社会公众的考核。第三个,来自于第三方的考核。我们国家一般是仅有来自于上级主管的考核,很少有来自社会公众的考核,乃至于第三方的考核少之又少。在国外,一般都有除了上级主管有社会公众了考核,有些还有第三方的考核。第三个,国外公务员考核的反馈非常重视。这里体现了一个绩效管理的理念,国外公务员的考核的年初目标设定是由上级主管和他的公务员互相商量着确定下来的。从年初到年底的过程当中,上级主管和公务员之间经常性地进行过程的沟通,到了年底的时候,上级主管和公务员之间进行沟通,对于你这一年目标的完成情况进行评价,根据目标完成的情况就会得出这么几种结论。如果你这个目标完成得非常好,一般或者不好就会在职务升降上就立刻有体现。如果你完成得非常好就会升到一个较高一点的职位。如果说你完成得很差,你要降。如果你正常完成了,你还继续在原来的职务上。另外还有薪酬。你完成得好了,超了很多,你的薪酬肯定要加薪,你完成得不好就是降薪,还有培训,对于通过你今年的目标的实现的情况,确定你第二年的培训计划,你还需要补充什么?这就是在国外公务员的考核的反馈是非常及时而有针对性的。国外公务员考核的理念往往是从个体层面到社会层面的过程,从个体层面更多的是以人为本;在群体层面,群体绩效更多的是强调和谐;而在组织层面,整个组织层面,比如说政府要更多的是强调重视效率;而在社会层面,它更重视的是全面民主。这就是国外公务员考核理念的四个层面的理论特点。下面这张表就是中外公务员考核比较的一览表。我们主要从六个维度,比如说考核的目的、考核主体、考核内容、考核程序、考核反馈、考核理念,这六个方面看一下国外和中国公务员考核的区别。国外公务员考核的特色归纳起来分为四个方面。第一个方面,注重考核的人性化;第二个,注重考核的实效;第三个,注重考核的反馈;第四个,注重整体的社会评价,注重社会评价对于公务员的反映。考核环节民主公开注重实效,这一块主要是体现在重视民主、成本意识、公众导向和绩效管理。这个重视民主主要是它的考核过程非常地透明,强调沟通。第二个,它的考核方法特别注意简便易行,它特别避免一种浪费。时间过长,成本过大,它特别注意成本意识。另外一个,它特别注意公众导向,在考核主体上,它一定要了解我们的服务对象,对你的意见。最后一个,以绩效考核管理为导向,加强效果的一个反馈作用。最后一个是理念先行。在整个公务员考核过程当中,它是本着一种尊重、和谐、民主和透明的这样一种理念来进行考核。以上,我们把国外公务员的绩效考核的情况做了一下简单的介绍。三、我国公务员绩效考核新实践和新动向(一)国内部分典型城市公务员绩效考核的新实践第三个方面,我们介绍一下国内的公务员考核的新实践和新动向。我们主要选取了10个地区,它在公务员考核方面的一些具体的做法,我们来看一下,我们国家的公务员考核的实践是一个怎样的情况。它们有哪些有益的尝试,对你有哪些有益的借鉴。我们首先看深圳,深圳是全国首个公务员分层分类管理改革的试点。2008年的8月29,深圳作为人力资源和社会保障部首个获批的公务员职位分类管理改革试点城市。深圳此次改革试点的主要方式是将全市公务员职位归入综合管理类、专业技术类和行政执法类,并根据不同类别职位的特点,制定配套管理制度,完善公务员录用、晋升、交流、能级、培训、工资、考核等各项管理环节。在这些管理环节当中,公务员分层分类的考核也是一项重要的试点内容。而且在此之前,深圳的多家单位已经尝试采用分层分类的考核方式。时间关系,我们不去详细说,但是这里边,我们目标的考核是不分层不分类的。所谓的不分层不分类,也就是说我们就是一个“德、能、勤、绩、廉”,不同的类别,无论你是综合管理类,你是专业技术类,你还是执法类,你都是不分类别,“德、能、勤、绩、廉”就这五项。同时我们也不分层,刚才我们谈到日本是分层的,我们国家也不分层,不因为说你是处级以上,你是科级,你是科员,不管你是什么级都是“德、能、勤、绩、廉”,而我们说,深圳它是通过不同的类别、不同的层分别采用不同的考核方式,尝试着分层分类的这么一种改革试点。第二个,青岛。青岛也是积极推进分层分类的考核。青岛市人事局制定出台了《2009年度处及处以下非领导成员公务员考核工作意见》。通过强化工作指导,努力实现科学考核、公正考核、依法考核。在这个工作意见当中,一个突出的特点就是推进分层分类考核。青岛市按照内设机构负责人与一般公务员岗位职责的不同要求,研究设置考核指标,构建分层考核体系。对内设机构负责人,侧重组织协调、开拓创新、业务成果、团队建设等情况的考核;对一般公务员,要突出业务工作、工作效能、团结协作、工作纪律等内容的考核。同时,进一步突出了社会管理公共服务一线的窗口单位以及基层执法部门工作满意度的考核,畅通了社会评议渠道,并且适当地提高了社会评议所占的权重。这就是青岛的一个推进分层分类的考核的实践。银川。银川有什么特点呢?银川的实际考核占年度综合考核总成绩的50%以上。这个比例比较高。《银川市公务员实绩考核暂行办法》规定:宁夏银川市公务员年度综合考核与实绩考核合并进行。实绩考核将对综合考核的结果产生重要影响。连续两年考核不称职的将按规定予以辞退,这个办法规定公务员实际考核执行自我考评、上级考评,同级,包括下级测评,服务对象测评,考核组织考评相结合的方式,平时的实际成绩记载认定与年度考核相结合的立体动态考核。在年度实绩考核得分中,自我考评占10%,上级考评占20%,同级或下级测评占20%,服务对象测评占20%,考核组织考评占30%。实绩考核成绩一般应占年度综合考核总成绩的50%以上。实绩考核为优秀等次的,综合考核可确定为优秀等次公务员,综合考核奖按150%发放。不称职的,综合可以确定不称职,两年就辞退。这个力度也是比较大的。渭南。渭南的考核等次的标准的“细化”和“量化”。 山西渭南市根据《公务员考核规定》,结合考核试点情况,制定了《渭南市公务员分类量化考核办法》。新的《考核办法》具有内容详细化、标准具体化、考核等次比例更加明确、考核方法更加适用、考核结果兑现更科学等特点。渭南市将部门按照工作性质划分为综合管理部门、经济部门、执法部门三大类。综合管理类单位的公务员重点考核单位共性目标和个性目标所分解到职位的工作任务。而经济管理类的单位是重点考核经济指标分解的工作任务。行政执法类是重点考核单位总目标分解到职位的工作任务。对考核等次标准的细化就是对基本称职和不称职做了明确的具体量化的规定。这里边,比如说有优秀、良好、一般、较差,分别按20、18、15和13来规定。比如说优秀20、称职18、基本称职15、较差13,这样就避免了“职称大平台”现象。山东文登在这一方面也做了积极的尝试,它的年度考核积极引入了社会评价机制。我们一般的年度考核说社会评价很难做,山东文登的年度考核的评议主要内容包括工作效能,依法行政,服务质量,工作作风,廉洁守纪等五个方面。它的社会评议的结果按照权重30%纳入部门年度奖惩考核体系。这是从我们的服务对象,通过服务对象了解我们这样一种考核方式的一个有益的尝试。还有南通。南通是以业绩为导向,以效益为目标。2002年,南通市制定出台了《南通市市级机关工作人员量化考核试行办法》,把公务员平时履岗、完成工作任务等情况用要素、分值、权重的设置进行考核,提高了考核质量,保证了考核结果的客观公正性。从2004年开始,南通又着手研究公务员绩效考核,借鉴企业绩效考核的理念,学习经济发达地区,它最后制定出来的《南通市公务员绩效考核的实施意见》,这个实施意见通过目标责任制的管理加大了对公务员履行岗位职责和工作实际的考核。同时还制定了《南通市公务员平时绩效考核差等次的8条标准》,对一个考核周期出现一个差等级的年终考核确定为基本称职等次,两次出现差等级的年终考核定为不称职等次。它的这个做法就使考核相对来讲就有可操性,就不是到后来这么难以确定。因为它分解到了各个时段。广西注意定向考核和定量考核相结合的方式。广西壮族自治区在公务员考核中,将被考核者的德、能、勤、绩、廉细化为九个要素,每个要素分为四个等级,赋予主管领导和普通群众不同的考评权重,针对个体被考核者,无记名填涂测评卡,对每项指标进行打分,利用现代化的软件,对测评结果进行整理。这就是定量和定性了结合。还有吉林磐石。吉林磐石注重分类分级分段的模式。所谓的分类主要是公务员的类别,分级主要是级别,同时它还分段,在时间上分段的这么一种方式。还有江苏省的盐城。盐城建湖变“软指标”为“硬指标”。江苏省盐城市首家提出分层量化考核办法以来,建湖县人事局制定并不断完善了一系列适合各单位特点的以工作业绩为核心的各层次人员有所不同的考核指标体系和具体的考核量化标准,实行分类量化的考核。这样就把“软指标”变成“硬指标”,变弹性为刚性。这里边,这个人事局首先针对行业单位的不同特点,突出了定量考核的重点。根据达成的目标要求进行百分量化。比如针对国家公务员,制定了领导职务国家公务员测评标准以及分值;非领导职务国家公务员测评标准以及分值。其次,根据单位的不同职能,分别确定不同的考核内容。再次,根据人员的不同层次,分别明确不同考核标准。最后,南京。南京建立了分级管理制度。南京市的地方税务局提出了能力本位的管理思想,建立公务员能级管理制度,以能力和绩效评价为核心设计公务员考评制度。在横向上,它把整个系统的工作岗位划分为行政管理,征收管理,税务稽查,信息管理,政风管理等五个类别。在纵向上,又把人员履行岗位职责的综合能力分为六个等级。在考核方式上除了上级对下级的考核之外还引入外部考评,纳税人和第三方独立的社会研究机构都可对部分部门进行评价和提供完善的建议。以上,把我们国家的一些地区,一些城市,它们的一些具体的做法做了一个简单的介绍。还有很多地区,比如说北京市,它们搞了量化指标体系做法等,我们还没有介绍进来。(二)我国公务员绩效考核新实践的特点但是,由此我们可以看到,在整个的我们国家的实践当中,我们可以总结为以下几个特点。第一个特点是公务员考核的一个新趋势和动向。一,各级政府普遍开始尝试将原先的定性考核向定性和定量相结合过度,并逐步加大“绩”这一指标在整个考核指标中的权重。我们由定性到定量和定性相结合,并且在定量这一部分逐步加大定量的权重。第二个特点,目前在我们国家,我们的公务员法里提出:公务员要进行分层分类的管理理念。分层分类的管理理念实际上在我们整个管理的各个环节当中,也是在进行着分层分类的管理理念,比如说公务员考入的分层分类。公务员在考核当中也要注意他的分层分类,并且办法也逐渐成熟。我国各地的分层分类的实践为我们进行分层分类的考核办法的设计提供了宝贵的时间、经验。第三个特点,从各地的探索当中,我们看到,民众(社会评价)已经逐渐被列入到考核主体当中。不仅是说我们的上级主观部门,民众已经逐渐被列入到考核主体当中。第四,在不违《公务员法》以及《公务员考核规定》等基本法律的前提下,我们可以充分地结合各地的具体实情。以上,我们把国外的一些典型国家在公务员考核方面的做法,我们做了介绍。我们把国内的一些突出做法也做了一些介绍。其实,各地区也可以我们各地区的实际情况,我们的公务员的类别和层级分别在以上实践的基础之上,我们吸取一些有益的地方,我们可以进行公务员考核,在不违背公务员法大框架下,我们可以进行公务员考核新办法的一种尝试。以上,我们对非领导职务的公务员考核规定是一个什么样规定。国外的公务员考核是怎么做,我们国内的一些做法我们做了一些介绍。四、领导成员考核办法及相关问题我们最后一个部分,我们来看一下,对于领导职务,对他们的考核是怎样的,未来的发展是怎样的一个趋势。第四部分,领导成员考核办法以及相关问题。在这一部分我们主要介绍这四个方面的内容:第一方面,什么是领导成员的考核办法;第二个,十七届四中全会的决定对领导干部考察提出的新要求;第三个,2010年到2020年深入干部人事制度改革规划纲要当中对领导干部考核提出的新要求;最后,我们重点介绍一下,我们中组部的“1+3”文件。下面,我们首先看第一个。领导成员的考核办法。领导成员和非领导成员的考核是有所不同的,根据公务员法的规定,对领导成员的定期考核是由主管机关按照有关规定办理的,这里所谓的主管机关是指谁呢?这里所谓的主管机关是指党委干部主管部门。现行有关规定,按照有关规定办理,有关规定有哪些呢?我们说现行的有关规定主要是指《党政领导干部考核工作暂行规定》和《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》。这是领导成员的考核办法,它和非领导成员不同,它有特定的考核人、考核主管部门和考核办法,就是这样的。未来我们的领导干部的考核办法,中央提出一些新的要求,我们来看一下。第二个问题,十七届四中全会《决定》对领导干部考察的新要求。党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》(以下简称《决定》)对新形势下深化干部人事制度改革,建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍作出了全面部署,按照《决定》要求,十六条新举措中包括“健全干部考察制度,增强考察准确性。” 十七届四中全会《决定》十六条新举措当中,有一条是涉及到领导干部考核的。而这个涉及到领导干部考核的表述就是:健全干部考察制度,增强考核的准确性。也就是考核的有效性。这解决十七届四中全会对于干部考核制度提出了新要求。我们再来看《2010-2020年深化干部人事人事制度改革规划纲要》提出干部综合考核评价办法。影响深远的《深化干部人事制度改革规划2010-2020》提出“推行促进科学发展的干部综合考核评价办法。” 全面实行和不断完善地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法。什么样的干部综合考核评价办法呢?党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法、全面实行和不断完善地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法、党政工作部门领导班子和领导干部综合考评办法、党政领导班子和领导干部年度考核办法。这里注意,有这么几项。全面实行和不断完善地方党政领导班子和领导干部综合考评办法,这里边既包括一个群体班子,也包括个体,这是地方党政,这是第一个。第二个,党政工作部门领导班子和领导干部综合评价办法。第三个,一个是地方的,一个是党政工作部门,还有一个是党政领导班子和领导干部年度考核办法。这么三个方面。《深化干部人事制度改革规划2010-2020》提出:到2012年初步建立起符合不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部特点的考核评价体系。到2012年初步建立起符合不同区域,这是一个地域的概念不同层次,这是一个级别的概念,不同类型领导班子和领导干部特点的考核评价体系。我们今年已经是2012年了,到2020年基本实现领导班子和领导干部考核工作的科学化。2010年到2010年这样一个人事制度改革规划纲要当中,到2020年我们的考核工作要达到一种科学化。以上是十七届四中全会和干部人事制度改革规划纲要都对我们的干部考核提出了相应的要求。最后,我们来看一下中组部的“1+3”文件当中,关于领导干部考察评价需要重点解决的问题。在这个文件当中提出了很多具体的细节的问题。经过中央政治局常委会议讨论同意中央办公厅印发了《关于建立科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》这个文件是中办发[2009]30号,中办发发了这么一个文件之后,中组部印发了与之配套的“三个办法”。按照《决定》要求,下一步要重点解决3个问题:一是完善考察标准。二是优化考察办法。三是强化考察结果运用。我们由此可以看到,对于领导干部的考核和我们非领导干部的考核的要求有异曲同工指标,都是非常重视考察标准,都是非常重视考察方法的应用,也同样非常重视考核的反馈,考核结果的运用。下面,我们来具体地看一下在“1+3”文件当中,与之配套的三个办法里边的地方考核办法与以往考核办法的改进之处。这个改进主要体现在5个方面。第一个,进一步强化科学发展的导向,改进完善了领导班子和领导干部民主测评、个别谈话、实绩分析、民意调查的评价要点。注意这一点,进一步强化科学发展的导向,改进完善了领导班子和领导干部民主测评、个别谈话、实绩分析、民意调查的评价要点。第二个,改进和完善了民主推荐、民主测评,合理确定参加人员的范围,探索组织考察对象初步人选进行自述,开展实绩公示等。第三个是创新方法手段。这个创新方法手段就是明确实行差额考察和考察公式。普遍开展实地调查和延伸考察。延伸考察是一个新出来的概念,我们一会儿来解释它。这是创新方法手段。第四个,强化考核结果的运用,并且就考核结果的运用专门设立了一章内容。第五个,简化程序的要求。这个简化程序明确定期开展民意调查、实绩分析、加强组织协调,提高工作效率。刚才我们谈到在创新方法手段里边提到了一个普遍开展实地调查和延伸考察。这个延伸考察是什么意思呢?所谓的延伸考察就是原先对拟提拔人选的考察仅集中在其现有单位,延伸考察则是对在现有工作单位任职不满两年者,要回原工作单位了解其工作情况,从而更全面地进行考察。你现在要到一个新的单位,要看你在目前这个单位是一个什么情况,这是对你的一个考察。我们一般就规定到这儿,但是延伸考察是如果你在这个单位工作不满两年,我还要继续往前延伸。你在你上一个单位表现怎么样,有一次,听人说一个笑话。在一个单位,一个领导到一个单位来调研检查工作,其中发现,这个单位的一个重要部门某一个人在一个重要部门任职,而这个人恰恰是他当年的一个下属,他对他很熟悉,他就非常奇怪,就跟这个单位的一把手说:“他怎么会到这个部门来?”单位一把手说:“他很好啊,他干得很不错。他是公选上来的,而且在选拔的过程当中,无论是笔试、面试成绩都很好。我们到他原有的单位去经过考察,他的表现也很不错。”结果这位领导就说了一句:“这个人早晚会出事。”当时这个单位的领导就挺不解的,怎么会这样说呢?原来我们说到的新当选的一个关键核心部门的领导原来是他的下属,是他多年前的一个工作岗位,在做他下属的时候,做了一些在个人品质上相对来讲做了一些让人评价不太高的事情,所以这个领导对他是非常了解的。所以,当他看到他在今天这样一个岗位上,竟然到了这么一个重要的岗位上来任职的时候,他感到很奇怪。其实,如果我们那个时候有延伸考察的话,考察到他那个单位,可能他就不会在这个关键岗位上任职了。而恰恰在他这句话说了不久,那个人真的翻船了,出现很多问题。这就是说,干部考察仅仅一站是不够的,还需要向前延伸,这就是在这一次的规定当中,这三个配套文件当中提出来的对于地方干部的一个考察。第二个,“1+3”三个文件当中的第二个文件是部门考察办法。部门考察办法在中组部的文件当中的针对性的措施,它主要突出体现了以下三个方面。一个方面,改进完善民意调查,实绩分析,要明确党政工作部门民意调查主要了解党政工作部门领导班子工作情况和公众形象。这个实绩分析主要是通过上级评价,相关职能部门的评价,内部的评价,群众的评价和自我评价来进行。由此,我们可以看到,在这个实绩分析体现了360度考评理念在里面。上级评价,这是上面。相关职能部门的评价,这是指平级。内部评价,这是指下级对上边。而群众评价是指外围,而自我评价是我对自己的评价。所以这360度的考评就全了。这里边在实际分析部分体现了360度考评的特点。部门考核办法的第三个的具体针对性措施是照分类考核的要求,对综合管理部门、行政执法和服务群众的窗口部门、专业技术性较强的部门,分别提出考核评价的重点,进一步增强考核的针对性。我们从这里就可以看到,这是分类考核的要求。公务员可以分成综合管理类,专业技术类,行政执法类。在这里专门提出对于综合管理部门以及对于行政执法和服务窗口的行政执法类,这样的部门,以及专业技术性较强的部门,它们分别提出了考核评价的重点,这个重点肯定是不同的。针对不同的类别提出不同的重点,进一步增强了考核的针对性。这是部门考核办法的针对性措施。第三个,第三个文件是年度考核办法的主要内容。《年度考核办法》主要考虑突出年度特点,强化经常性考核了解,发挥年度考核对领导班子和领导干部的管理监督和激励鞭策作用。这一办法针对地方和部门、正职与副职的不同特点,分别提出考核内容和测评要点,明确以总结述职、民主测评为基本方法,突出对年度工作目标任务完成情况的考核。加强年度考核结果的反馈与运用,结合领导班子民主生活会,开展批评与自我批评,推动改进工作。坚持从严管理干部,根据年度考核结果的不同情形,分别提出了奖惩措施。强调实施年度考核要做到方法简便易行,结果明确有效。我们把“1+3”的文件三个办法进行了一下简单的介绍。总结一下我们主要有这么几点。第一把握干部考评机制的关键环节。第一个要注重考核内容的科学化。第三个要注重考评主体的多元化。第三个,注重考评方式的灵活化。第四个,注重考评结果的运用。建立干部考评机制的基本原则主要有以下四个方面。第一个方面坚持服务和促进科学发展的原则。第二个,坚持德才兼备,以德为先的原则。第三个,坚持注重实绩,群众公认的原则。第四个,坚持客观公正、简便易行的原则。完善考核指标体系的途径主要是通过以下三个方面。第一个方面,设置“政绩成本”的指标。第二个,细化量化指标合理设置权重。第三个坚持分层原则。最后,建立干部考核评价机制的重点任务主要有四个方面。第一个,完善考核内容。第二个,改进考核方式。第三个,扩大考核民主。第四个强化考核结果的运用。具体的内容在整个文件里边都有具体的介绍,在这里边我们就不一一详述了。以上,我们通过对公务员考核规定的介绍,对于我国公务员考核工作的历程的回顾,对于我国公务员考核问题的剖析,我们对于我们国家的公务员考核的现状有了一个了解。我们又通过国外典型国家的公务员考核的方法的介绍,我们又给我们提供了一个很好的借鉴。同时,我们通过对我国各地区在公务员考核方面的积极尝试和实践,又给我们的公务员考核工作又提供了很好的一个实践的这么一种经验。由此,我们可以看到,我们要更加注重分层分类的思想。我们可以根据我们的地域特色,在整个公务员法的大框架下来设计我们自己的考核办法。最后,我们领导干部考核也要注意在“3+1”文件里边提出的,在考核内容、考核标准、考核民主性方面,我们要给予更多的重视。今天,我们关于整个公务员考核以
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